Материальная помощь это стимулирующая или компенсационная выплата

Спорные выплаты: материальная помощь или премия

Материальная помощь работникам не облагается ЕСН и пенсионными взносами, если она не носит характера стимулирующей выплаты. В то же время некоторые премии (по мнению работодателя) налоговики могут квалифицировать как материальную помощь. Разберемся в этой непростой с точки зрения выгоды для налогоплательщика ситуации. В данном случае это возможность сэкономить на ЕСН. Напомним, что ставка ЕСН в настоящее время превышает ставку налога на прибыль на 6%.

Объектом обложения ЕСН для налогоплательщиковорганизаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц по трудовым и гражданскоправовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений предпринимателям, адвокатам, нотариусам), а также по авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ). Налоговая база определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленная налогоплательщиками за налоговый период в пользу физических лиц (п. 1 ст. 237 НК РФ).

Все, что будет сказано о ЕСН, в полной мере относится и к начислению пенсионных взносов в силу одинаковости определения объекта налогообложения и налоговой базы (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).

У организаций выплаты и вознаграждения (независимо от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Налоговики с момента появления названной нормы всегда маневрировали между ЕСН и налогом на прибыль. Оба налога федеральные и имеют немаловажное значение. Так, от ЕСН зависит наполнение Пенсионного фонда РФ и внебюджетных фондов социального и медицинского страхования. В то же время большая часть налога на прибыль идет в региональные бюджеты. В инспекциях контроль за начислением и уплатой организациями указанных налогов, как правило, осуществляют разные группы инспекторов. Соответственно одни заинтересованы признать в расходах все выплаты работникам, другие — как можно меньше.

Учет расходов — без выбора

В целях налогообложения прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, произведенные налогоплательщиком для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Кстати

В трудовом законодательстве заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех составляющих.

Первая — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад или оплата исходя из тарифной ставки).

Вторая — компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера).

Третья — стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Выплаты и вознаграждения в пользу работников, которые могут соответствовать одновременно всем условиям ст. 252 НК РФ, приведены в открытом перечне ст. 255 Кодекса. В расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсации, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, расходы на содержание работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором.

В пункте 2 ст. 255 НК РФ конкретизируется, что к расходам на оплату труда относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Пункт 3 ст. 236 НК РФ не предоставляет налогоплательщику право выбора, по какому налогу — ЕСН или налогу на прибыль — уменьшать налогооблагаемую базу на сумму соответствующих выплат. Такая позиция приведена в п. 3 Информационного письма ВАС РФ от 14.03.2006 № 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога». Иными словами, налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по ЕСН.

Итак, если выплата работнику (например, премия) предусмотрена системой оплаты труда предприятия, исключить ее из расходов, учитываемых в целях налогообложения прибыли, а следовательно, из объекта налогообложения по ЕСН можно, только применив нормы ст. 270 НК РФ «Расходы, не учитываемые в целях налогообложения».

Под включением выплаты в систему оплаты труда предприятия мы понимаем тот факт, что выплата закреплена трудовыми договорами (контрактами) или коллективным договором либо локальными нормативными актами организации, на которые есть ссылка соответственно в трудовых договорах или коллективном договоре.

Больше оснований

В статье 270 НК РФ содержится несколько оснований, по которым выплату в пользу работника можно изъять из числа принимаемых расходов и тем самым избежать начисления ЕСН и пенсионных взносов. Арбитражная практика показывает, что положительные решения в пользу налогоплательщиков (против начисления ЕСН) судам легче принимать при наличии одновременно не одного, а двух или даже трех осно
ваний.

Перечислим часть расходов, которые не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

1. Суммы начисленных налогоплательщиком дивидендов и других сумм прибыли после налогообложения (п. 1 ст. 270 НК РФ). Это наиболее значимое основание, которое суд может легко применить, не используя другие (постановление Президиума ВАС РФ от 20.03.2007 № 13342/06). Опираться на данное основание в налоговом споре можно, только если выплата фактически производилась из реальной нераспределенной (чистой) прибыли по данным бухгалтерского учета (например, постановление ФАС Поволжского округа от 29.04.2008 № А5515481/2007, Определение ВАС РФ от 31.10.2008 № 13946/08 вместе с постановлением ФАС Северо­Западного округа от 02.07.2008 № А056193/2007). К нераспределенной прибыли относятся и созданные из нее фонды (например, потребления или социального развития).

2. Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (п. 21 ст. 270 НК РФ). Важно отметить, что само по себе данное основание в целях освобождения выплаты от ЕСН фактически неприменимо.

Во­первых, ссылка в трудовом договоре на соответствующие пункты коллективного договора, отраслевого соглашения или локального нормативного акта организации или даже отметка об ознакомлении работника с ними приравнивается к описанию вознаграждения непосредственно в трудовом договоре. Такая позиция приведена в письмах Минфина России от 05.03.2005 № 03030104/1/99, от 16.05.2006 № 030304/1/461, от 19.10.2007 № 030306/1/726, от 05.02.2008 № 030306/1/81, постановлениях ФАС Северо­Западного округа от 19.06.2006 № А5625980/2005, ВолгоВятского округа от 13.06.2006 № А4332358/2005311045.

Во­вторых, официальная позиция Минфина неоднородна, поскольку в письмах от 19.03.2007 № 030306/1/158, от 06.03.2007 № 030306/1/151, от 26.01.2007 № 03040702/2 (разослано налоговым органам письмом ФНС России от 11.04.2007 № ГВ605/[email protected]) указание в коллективном договоре фактически приравнивается к указанию в трудовом договоре.

Втретьих, в решениях ФАС Северо­Западного округа иногда появляется и такая позиция: из нормы п. 21 ст. 270 НК РФ вовсе не следует, что эти расходы (то есть вознаграждения) должны быть указаны непосредственно в трудовом договоре (постановления от 21.11.2005 № А569740/2005, от 29.01.2008 № А0512892/2006 — последнее дело ВАС РФ отказался передавать в Президиум). Иначе говоря, указание выплаты в любом документе, относящемся к системе оплаты труда, суд может приравнять к указанию непосредственно в трудовом договоре.

3. Премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270
НК РФ). С целевыми поступлениями от сторонних организаций и граждан все ясно. Понятие же средств специального назначения в налоговом законодательстве не определено. Однако в свое время в Методических рекомендациях по налогу на прибыль (приказ МНС России от 20.12.2002 № БГ302/729) пояснялось, что под такими средствами, в частности, следует понимать средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий. Хотя данный документ давно утратил силу, полагаем, что такое понимание можно использовать, как это сделали московские налоговики в письме УФНС России по г. Москве от 15.12.2005 № 2111/92841 или ФАС Московского округа в постановлении от 08.06.2007 № КАА40/511707. Исходя из подобной логики средствами специального назначения могут являться средства различных фондов (материального поощрения, социального развития, потребления и т.д.), образованных из нераспределенной прибыли, а также сама нераспределенная прибыль. В итоге норма п. 22 может быть связана с нормой п. 1 ст. 270 НК РФ.

4. Суммы материальной помощи работникам (п. 23 ст. 270 НК РФ). Подробнее о них чуть позже.

5. Компенсации удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно. Исключение составляют случаи, когда во исполнение требований законодательства спецпитание предоставляется для отдельных категорий работников, а также случаи, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (п. 25 ст. 270 НК РФ). При наличии в трудовом или коллективном договоре условий о предоставлении бесплатного питания можно попытаться освободить расходы от обложения ЕСН двумя способами: вопервых, питание в виде шведского стола без персонификации затрат; вовторых, указание в трудовом или коллективном договоре, что расходы на питание производятся за счет прибыли после налогообложения с учетом финансово­экономического положения ра
ботодателя (тогда судам легче применять дополнительное основание — п. 1 ст. 270 НК РФ). (Подробнее о налоговых плюсах и минусах бесплатного питания см. в «БП», 2009, № 1, 2.)

6. Расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом. Исключение — случаи, когда в силу технологических особенностей производства работников нужно доставлять в особое место, а также случаи, когда расходы предприятия на оплату проезда работников к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (п. 26 ст. 270 НК РФ);

7. Расходы на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно­зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки, не относящейся к подписке на нормативнотехническую и иную используемую в производственных целях литературу, и на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы в пользу работников (п. 29 ст. 270 НК РФ).

Премия премии рознь

Самый понятный способ вознаградить хорошего работника — выдать ему премию.

По нашему мнению, премия не должна учитываться в расходах в целях налогообложения и облагаться ЕСН, в частности, в следующих ситуациях:

1) премия выплачивается по решению собственников организации из нераспределенной прибыли, оставшейся после налогообложения (независимо от наличия в трудовом или коллективном договоре условия о выплате премии). Здесь может быть применен п. 1 ст. 270 НК РФ;

2) премия выплачивается из средств специального назначения (фонды материального поощрения, социального развития или другие аккумулированные источники, образованные по решению собственников организации из нераспределенной прибыли) независимо от наличия в трудовом или коллективном договоре условия о выплате премии. Аналогичное мнение со ссылкой на п. 22 ст. 270 НК РФ изложено в письме Минфина России от 30.03.2007 № 03040602/50: выплаты в виде премий, осуществляемые организацией за счет расходов, не уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, не облагаются ЕСН;

3) премия не предусмотрена системой оплаты труда предприятия (совокупность трудовых договоров, коллективного договора и связанных с ними ссылками локальными нормативными актами предприятия) (п. 21 ст. 270 НК РФ). Так, согласно письму Минфина России от 14.05.2007 № 030306/4/59 в том случае, если премирование работников за выполнение особо важных заданий не предусмотрено системой премирования предприятия и трудовыми договорами, оснований для включения таких премий в расходы и соответственно обложения их ЕСН нет. А в письмах Минфина России от 06.03.2007 № 030306/1/151, от 19.03.2007 № 030306/1/158 говорится, что, если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, такие расходы на основании ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ должны учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Точка зрения

Специалисты Минфина России и налоговых органов под премией понимают исключительно выплаты стимулирующего характера, начисляемые в зависимости от качества работы конкретного работника. Иные премии они фактически рассматривают как материальную помощь, подпадающую под п. 23 ст. 270 НК РФ и поэтому не облагаемую ЕСН. В то же время, если организация выплату работнику назовет материальной помощью, она должна быть готова к тому, что налоговый орган потребует доказательств отсутствия связи данной выплаты с трудовыми успехами работника. То есть придется доказывать, что под материальной помощью не скрывается обычная премия за хорошую работу.

Материальная помощь отличившимся?

Самый распространенный вид материальной помощи — выплаты работникам к отпуску. Существует множество официальных разъяснительных писем, в которых независимо от наличия или отсутствия соответствующего положения в трудовых и коллективных договорах говорится примерно следующее. Суммы материальной помощи к отпуску не включаются в расходы по налогу на прибыль на основании п. 23 ст. 270 Кодекса и в связи с этим не облагаются единым социальным налогом в силу п. 3 ст. 236 Кодекса. Такой вывод сделан, например, в письме Минфина России от 07.05.2009 № 030306/1/309. В письме Минфина России от 10.03.2009 № 03040602/17 к этому добавлено условие: «…если суммы материальной помощи, выплачиваемые работникам за счет доходов организации от оказания услуг, отнесены к расходам организации, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в соответствии со ст. 270 Кодекса…».

Другой вид материальной помощи — в связи с каким­либо значительным событием в жизни работника, например, к свадьбе, при рождении ребенка, на похороны ближайших родственников, к юбилею. В письмах УФНС России по г. Москве от 15.05.2008 № 2111/[email protected] и от 04.05.2008 № 2111/[email protected] подчеркивается, что в целях исчисления ЕСН выплатами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль, признаются суммы, включение которых в состав расходов предусмотрено в главе 25 НК РФ. При этом источники расходов и порядок отражения таких выплат в бухгалтерском учете значения не имеют. В этой связи согласно п. 23 ст. 270 НК РФ суммы материальной помощи, выплачиваемой при рождении ребенка, а также на иные социальные потребности сотрудников, не подлежат обложению ЕСН вне зависимости от оснований для их начисления.

Еще один распространенный вид материальной помощи — доплата работнику до среднего заработка в довесок к пособию по временной нетрудоспособности. На неком предприятии согласно Положению по оплате труда работников, являющемуся приложением к коллективному договору, указанная доплата выплачивалась в виде материальной помощи из средств предприятия, оставшихся после уплаты установленных законодательством налогов и сборов. В постановлении Президиума ВАС РФ от 03.07.2007 № 1441/07 и Определении ВАС РФ от 05.04.2007 № 1441/07 по делу № А588726/05 сказано, что такая доплата не должна облагаться ЕСН в силу п. 3 ст. 236, п. 23 и 1 ст. 270 НК РФ.

Это было бы так удобно для организации: назвали половину стимулирующих выплат работникам материальной помощью и на основании п. 23 ст. 270 НК РФ освободили их от ЕСН. И к отпуску, и к событиям в жизни работника можно было бы давать материальную помощь в зависимости от трудовых достижений. Так и писать в приказах: «Петрову выдать материальную помощь ко дню рождения в размере 300% от оклада в связи с высокими трудовыми достижениями, а Сидорову не выдавать материальную помощь к отпуску в связи с низким показателем производительности труда». Но не все так просто…

Уже в самом заголовке данного раздела кроется противоречие. Дело в том, что примененное в п. 23 ст. 270 НК РФ понятие материальной помощи не определено в нормативных документах. Но из вековой хозяйственной практики известно, что отличившимся работникам выплачиваются премии, а материальная помощь выдается тем, кто в ней срочно нуждается изза сложившихся личных или семейных обстоятельств.

Кроме того, из п. 23 ст. 270 Кодекса в прежней редакции можно было понять, что имеется в виду материальная помощь на удовлетворение важнейших социальных потребностей.

Иначе говоря, материальная помощь должна относиться к выплатам социального и разового характера и не должна относиться к выплатам стимулирующего или поощрительного характера и быть регулярной. Такого подхода придерживается большин­ство арбитражных судов при рассмотрении налоговых споров, связанных с неуплатой ЕСН. Этот подход встречается в делах как в пользу (см. таблицу на с. 26), так и не в пользу налогоплательщика.

Если выплата под названием «материальная помощь» имеет явные черты премии, сам по себе п. 23 ст. 270 НК РФ для освобождения от ЕСН не сработает. Необходимо подключать п. 1 ст. 270 НК РФ, то есть материальная помощь должна выплачиваться не на основании решения директора, а на основании решения собственников организации за счет нераспределенной прибыли прошлых лет и при ее наличии. Еще мож­
но воспользоваться нормами п. 21 ст. 270 НК РФ, то есть не оговаривать выплату материальной помощи в документах, относящихся к системе оплаты труда.

Решений арбитражных судов с выводами, сделанными в пользу налоговых органов (то есть за начисление ЕСН на сумму материальной помощи), не так много. Приведем наиболее показательные.

1. Постановление ФАС Северо­Западного округа от 02.07.2008 № А056193/2007 (фактически подтверждено Определением ВАС РФ от 31.10.2008 № 13946/08).

В соответствии с коллективным договором материальная помощь оказывалась за счет средств предприятия один раз в календарном году при выходе в очередной трудовой отпуск определенным категориям работников. Это те, кто не допустил в течение года (до ухода в отпуск) аварий, прогулов, нарушений больничного режима (неявка на прием к врачу), появления на рабочем месте или на территории предприятия в нетрезвом состоянии. В связи с этим суд посчитал, что суммы материальной помощи, непосредственно связанные с выполнением работником трудовых обязанностей, предусмотрены коллективным договором. Следовательно, они относятся к установленным п. 25 ст. 255 НК РФ расходам на оплату труда и признаются объектом обложения ЕСН.

Довод об осуществлении выплат за счет чистой прибыли прошлых лет не был принят во внимание изза отсутствия балансовой прибыли и наличия убытка. Суд указал, что налоговое законодательство не предусматривает выплату материальной помощи за счет убытка.

2. Постановление ФАС Уральского округа от 07.11.2007 № Ф099008/07С2 по делу № А503810/07.

Описание материальной помощи

Аргументы, примененные судом
для вывода в пользу неуплаты ЕСН

Положение о порядке оказания материальной помощи работникам было утверждено советом директоров общества (то есть легитимным органом собственников). Условия предоставления материальной помощи к отпуску: наличие прибыли, остающейся в распоряжении общества; по решению управляющего обществом; один раз в год в размере до 70% от должностного оклада. Фактически помощь выдавалась не всем работникам

Во­первых, спорная сумма являлась внесистемной единовременной помощью, направленной на удовлетворение социальных потребностей работника. Во­вторых, оказание материальной помощи было правом, а не обязанностью работодателя, поэтому право на материальную помощь не возникло у всех работников общества в связи с исполнением трудовых функций. Втретьих, общество осуществляло выплаты за счет средств, которые не уменьшали налоговую базу по налогу на прибыль

Постановление
ФАС Поволжского округа от 02.03.2009
№ А559327/2008

Материальная помощь к отпуску оказывается при возникновении у работника потребности в медицинском лечении и в целях создания при уходе работника в периодический отпуск благоприятных условий для отдыха и восстановления

здоровья (приложение к коллективному договору на 2001—2004 гг.).

Материальная помощь оказывается в целях повышения престижности и закрепления квалифицированных кадров, а также в целях установления единого подхода по социальной поддержке жизненного уровня для восстановления трудоспособности работников (приложение к коллективному договору на 2005 г.)

1. Суд установил, что материальная помощь к отпуску имеет социальный характер и подпадает под действие п. 23 ст. 270 НК РФ.

2. Расходы, осуществленные за счет чистой прибыли (распределяемого дохода), то есть прибыли (дохода),

оставшейся после налогообложения, не учитываются при исчислении налога на прибыль организаций независимо от их характера (п. 1 постановления Президиума ВАС РФ от 20.03.2007 № 13342/06 и постановление от 03.07.2007 № 1441/07)

Постановление
ФАС Северо­Западного округа от 04.12.2007
№ А132979/2007

Материальная помощь, выплачиваемая сотрудникам общества к отпуску

Материальная помощь относится к социальным гарантиям (носит единовременный социальный характер), не связана непосредственно с производственной деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, не признается стимулирующими доплатами и надбавками

Постановление ФАС Уральского округа
от 17.02.2009 № Ф09465/09С2 по делу № А508392/2008А9

Материальная помощь, выплачиваемая руководителю к отпуску в размере двухмесячного должностного оклада, согласно трудовому договору отнесена к социальным гарантиям

Спорные суммы материальной помощи носят единовременный социальный характер и не связаны непосредственно с производственной деятельностью и выполнением работником трудовых обязанностей, не относятся к стимулирующим доплатам и надбавкам.

Постановление ФАС Уральского округа
от 13.10.2008 № Ф097305/08С2 по делу № А60143/08

Ежегодное пособие работникам, уходящим в отпуск (на основании Положения и соответствующих приказов руководителя), за счет средств фонда потребления, сформированного из чистой прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль

Источником выплаты являлись средства специального назначения. Выплаченные суммы предприятие не причисляло к расходам по налогу на прибыль организаций

Постановление ФАС Восточно­Сибирского округа от 26.12.2007 № А741491/07Ф029468/07 по делу № А741491/07

Материальная помощь к отпуску

Факт неотнесения спорных выплат к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, подтверждается регистрами налогового учета расходов, не учитываемых в целях налогообложения

Постановление ФАС Московского округа от 14.12.2007 № КАА40/1211707 по делу № А4010027/077639

Материальная помощь без указания причины выдачи, согласно приказам директора выплачивалась некоторым работникам за счет чистой прибыли

1. Хотя материальная помощь не связана с чрезвычайным обстоятельством, однако это не позволяет сделать вывод о том, что такие выплаты не соответствуют правовой природе материальной помощи.

2. Налоговый орган не доказал, что выплаты работникам связаны именно с трудовой деятельностью и не носят характер социальной помощи.

3. Явная регулярность в выдаче материальной помощи также не прослеживается.

4. Указанные расходы не отвечают принципу экономической обоснованности, не направлены на получение прибыли

Постановление ФАС Поволжского округа
от 09.08.2007 № А651977/07

Выплаты материальной помощи (не предусмотрены трудовыми договорами; согласно решению правления производились из нераспределенной прибыли; не относились на расходы по налогу на прибыль организаций)

Согласно п. 23 ст. 270 НК РФ и с учетом позиции ВАС РФ эти расходы не учитываются в целях налогообложения прибыли. Ссылка на Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106 неправомерна

Постановление ФАС Дальневосточного округа от 26.09.2007 № Ф03А04/072/3738 по делу № А04402/075/28

Спорные выплаты материальной помощи к отпуску производились по трудовым договорам из чистой прибыли, остающейся в распоряжении общества после уплаты всех налогов. Однако размер выплат был определен в зависимости от заработной платы работника. На основании п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ данные выплаты должны быть отнесены к числу расходов на оплату труда, учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли, и включаться в налогооблагаемую базу по единому социальному налогу.

3. Постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 09.10.2006 № Ф04949/2006(26899А7525) по делу № А756762/05 (фактически подтверждено Определением ВАС РФ от 07.02.2007 № 169/07).

Не относятся к расходам при исчислении налога на прибыль и не облагаются ЕСН суммы материальной помощи работникам, носящей единовременный социальный характер и не связанной непосредственно с производственной деятельностью и выполнением работниками их трудовых обязанностей.

Суд установил, что спорные выплаты производились на основании коллективного и трудовых договоров, приказов за добросовест­ный труд, за выполнение особо важных заданий, за расширенный объем работ, а также по иным показателям выполнения трудовых обязанностей. Поэтому они непосредственно связаны с выполнением трудовых обязанностей, экономически обоснованны и документально подтверждены. Значит, указанные выплаты признаются расходами и включаются в налогооблагаемую базу по ЕСН.

Вывод: нет оснований для включения выплаты материальной помощи в расходы в целях налогообложения прибыли и ЕСН, если одновременно выполняются следующие условия:

— выплата материальной помощи не предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, а выплачивается за счет чистой прибыли по решению собственников и согласно приказу руководителя;

— в документах выплата материальной помощи не поставлена в зависимость от размера заработной платы, трудовых успехов и поведения работника;

— материальная помощь выдается на конкретные социальные нужды работника (то есть нужно знать реальное материальное и семейное положение работника).

О чем еще нужно помнить

Важно учитывать, что, если вы хотите освободить какуюлибо выплату от ЕСН, используя связку п. 3 ст. 236 НК РФ и ст. 270 НК РФ, выплату не следует учитывать в расходах в налоговой декларации по налогу на прибыль за соответствующий период сразу. Некоторые суды констатировали этот факт как одно из подтверждений добросовестности налогоплательщика. Если же налогоплательщик сначала учел выплату в расходах, а потом решил переиграть и подал уточненные декларации по налогу на прибыль, чтобы не платить ЕСН, это ему может пойти в минус.

Обратите также внимание на позицию работников: согласны ли они даже в небольшой части получать выплаты, не увеличивающие их пенсионные накопления. Ведь пенсия — это их конституционное право. Принципиальная позиция даже одного работника может настроить налоговые органы и суды так, что они подспудно будут искать криминал во вполне законных действиях организации.

И напоследок приведем весьма интересный вывод, который сделан в письме Минфина России от 27.04.2006 № 030304/1/406 «Об учете расходов, понесенных за счет чистой прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль». Расходы, осуществленные за счет чистой прибыли, то есть прибыли, оставшейся после налогообложения, не учитываются в налоговой базе по налогу на прибыль организаций вне зависимости от характера таких расходов.

Данный вывод не имел отношения к выплатам в пользу работников, он относился к расходам на ремонт. В то же время он сделан на основании п. 1 ст. 270 Налогового кодекса РФ и имеет глобальный характер. К сожалению, у упомянутого письма нет статуса нормативного документа, это всего лишь одно из многих и противоречивых разъяснений.

Стоимость путевок

Фонд социального страхования доначислил страховые взносы, пени, штраф, посчитав, что организация занизила облагаемую базу по взносам на стоимость предоставленных работникам некоторых витаминных напитков, обедов, материальной помощи, путевок на санаторно-курортное лечение. Ревизоры сочли, что выплаты были осуществлены в рамках трудовых отношений, имели стимулирующий характер, а значит, подлежат включению в базу по страховым взносам.

Суды, с учетом правовой позиции Президиума ВАС РФ, изложенной в Постановлении от 14 мая 2013 года № 17744/12, пришли к выводу, что выплаты, предусмотрены коллективным договором и Положением об оказании материальной помощи работникам, носят социальный характер, производились в целях поддержания социальной защищенности сотрудников общества, не являлись стимулирующими, не зависели от квалификации работника, сложности, качества. В этой связи спорные выплаты не являются объектом обложения страховыми взносами (Постановление АС Волго-Вятского округа от 18 июля 2016 г. по делу № А82-13922/2015).

Материальная помощь это стимулирующая или компенсационная выплата

  • Новости и аналитика
    • Новости ГАРАНТа
    • Мониторинг законодательства
    • Аналитические статьи
    • Документы
      • Документы Губернатора
      • Конституция РФ
      • Кодексы РФ
      • Федеральные законы
      • Формы, образцы, бланки
      • Заказать интересующий документ
    • Профессиональные календари
      • Календарь бухгалтера
      • Производственный календарь
    • Вопрос — ответ
  • О системе ГАРАНТ
    • О системе ГАРАНТ
    • Преимущества системы ГАРАНТ
    • Как купить и сколько стоит?
    • Информационный банк
    • Комплекты системы ГАРАНТ
    • ГАРАНТ Эксперт
    • Гарант-Образование
    • Мобильный ГАРАНТ онлайн
    • Интернет-версия ГАРАНТа
    • Бесплатная презентация
    • Конструктор правовых документов
    • Экспресс Проверка
    • Развитие СПС в России
    • История лидерства ГАРАНТа
    • Оставить отзыв
  • Услуги
    • Программа повышения квалификации
      • для бухгалтеров
      • для специалиста по закупкам
      • для юристов
    • Обучение работе с системой
    • Сервисная поддержка
    • Прайм
    • Информационные издания
      • Вести Гаранта
    • Правовой консалтинг
    • Онлайн-семинары
      • Расписание семинаров
      • Лекторы
  • Электронные услуги
    • Электронные торги
    • Электронная отчетность
    • Экспресс Проверка
    • Экспресс Тендер
    • Экспресс-Касса
    • Экспресс Документ
    • Электронная подпись
    • Электронная подпись для врача
  • О компании
    • О компании
    • Наши партнеры
    • Наши заслуги
    • Совместные проекты
      • День бухгалтера
      • Правовая Кострома
    • Сотрудничество
    • Вакансии
      • Менеджер отдела продаж
      • Менеджер по работе с клиентами
    • Рекламный материал
    • Обратная связь
    • Контакты
  • Новости ГАРАНТа
  • Мониторинг законодательства
  • Документы
    • Документы Губернатора
    • Конституция РФ
    • Кодексы РФ
    • Федеральные законы
    • Формы, образцы, бланки
    • Заказать интересующий документ
  • Аналитические статьи
  • Профессиональные календари
    • Производственный календарь
    • Календарь бухгалтера
  • Вопрос — Ответ

14 июля 2020 Выступление руководителя консультационной практики и генерального директора Центра эффективных закупок Tendery.ru, ведущего эксперта РАНХиГС при Президенте РФ Кирилла Владимировича КУЗНЕЦОВА

  • Мировые судьи г. Костромы и Костромской области
  • Налог на доходы физических лиц (новые формы 2-НДФЛ, 3-НДФЛ)
  • Налоговые инспекции г. Костромы и Костромской области
  • Нотариусы Костромской области
  • Органы прокуратуры Костромской области
  • Отделения ФСС по Костромской области
  • Судебные приставы г. Костромы и Костромской области
  • Таблица штрафов за нарушение ПДД
  • Управления ПФР по Костромской области. Контакты и график работы
  • Документы Губернатора
  • Законы
  • Кодексы РФ
  • Конституция РФ
  • Формы, образцы, бланки

Работодатель решил включить в коллективный договор пункт о выплате всем сотрудникам материальной помощи к праздникам. Не будет ли она отнесена контролирующим органом к премиям?

Обоснование. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты, включающие в себя доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

При этом ст. 191 ТК РФ закреплено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премии, награждать ценными подарками, почетными грамотами, представлять к званию лучшего по профессии).Из содержания ст. 15, 16, 56, 57, 129, 135, 191 ТК РФ можно сделать вывод, что разовые премии связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей и имеют стимулирующий характер, в связи с чем являются элементами оплаты труда, получаемой в рамках трудовых отношений.

Однако сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не означает, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда. Выплаты социального характера, основанные на коллективном договоре, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не признаются оплатой труда работников (вознаграждением за труд).

Материальная помощь не носит стимулирующий характер, а преследует цель создания материальных условий для решения возникших у работников проблем и оказывается сотруднику на основании его заявления с указанием обстоятельства обращения. Соответственно, материальная помощь не может носить регулярный характер и выплачиваться всем без исключения работникам организации.

Таким образом, если работодатель будет выплачивать всем работникам, например, пропорционально отработанному ими времени (согласно локальному нормативному акту) так называемую материальную помощь к праздникам, эта выплата будет переквалифицирована контролирующими органами в премию, причем необходимо будет облагать ее НДФЛ, а также начислять с нее страховые взносы.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Положение об оплате труда предусматривает выплату работникам материальной помощи в размере 5000 руб. к ежегодному оплачиваемому отпуску. В каком размере должна быть произведена выплата указанной помощи при предоставлении работнику отпуска одновременно по основной работе и по внутреннему совместительству?

Ответ: Размер материальной помощи внутреннему совместителю зависит от условий положения об оплате труда:

1. Если в положении об оплате труда указано, что материальная помощь выплачивается в зависимости от конкретных показателей и условий (стажа работы, квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и т. д.), то указанная выплата входит в оплату труда и ее можно квалифицировать как стимулирующую. Следовательно, если указанные критерии будут соблюдены, работнику может быть выплачена материальная помощь в размере 5000 руб. и на основной работе, и по совместительству.

2. Если в положении об оплате труда указано, что материальная помощь выплачивается вне зависимости от конкретных показателей и условий всем работникам организации ежегодно при наступлении определенного события (наступлении ежегодного оплачиваемого отпуска), то указанная выплата является социальной гарантией. Следовательно, внутреннему совместителю должна быть выплачена материальная помощь в размере 10 000 руб.

Обоснование: Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ч. 1 ст. 60.1 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, внутренний совместитель выполняет как основную работу, так и другую регулярную оплачиваемую работу у того же работодателя.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации положением об оплате труда предусмотрена выплата работникам материальной помощи в размере 5000 руб. к ежегодному оплачиваемому отпуску.

ТК РФ непосредственно не предусмотрено понятие «материальная помощь».

В связи с чем необходимо, прежде всего, выяснить, как квалифицировать понятие «материальная помощь», указанное в рассматриваемом вопросе, в терминах ТК РФ.

Денежные суммы, выплачиваемые работодателем работникам, могут входить или не входить в оплату труда (заработную плату).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Иные денежные суммы, не входящие в оплату труда, которые работодатель выплачивает работникам, являются компенсациями (разд. VII ТК РФ).

Формулировка вопроса не позволяет сделать однозначный вывод о том, входит ли материальная выплата в систему оплаты труда.

Для того чтобы материальная помощь входила в систему оплаты труда, необходимо, чтобы она зависела от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В этом случае материальная помощь будет являться вознаграждением за труд работника. Материальная помощь может иметь стимулирующий характер, если в положении об оплате труда предусмотреть, например, что она выплачивается не всем работникам, а только не имеющим неснятые дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Если же материальная помощь выплачивается всем работникам организации вне зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также не имеет стимулирующего характера, ее нельзя признать частью системы оплаты труда.

Указанный вывод находит свое подтверждение в материалах судебной практики.

Так, например, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 04.03.2011 по делу N А56-15270/2010 суд установил, что выплата работникам материальной помощи к отпуску определена коллективным договором и положением о социальных выплатах. В соответствии с этими документами организация выплачивает материальную помощь не имеющим нарушений трудовой дисциплины работникам при их уходе в отпуск. Данные выплаты являются экономически обоснованными и направленными на получение дохода. Следовательно, они входят в установленную систему оплаты труда.

В Постановлении Президиума ВАС РФ от 30.11.2010 N ВАС-4350/10 по делу N А46-9365/2009 указано, что организация на основании коллективного договора выплачивала материальную помощь работникам к отпуску. Ее размер определялся в процентном отношении к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы. Суд указал, что данные выплаты экономически обоснованны, направлены на осуществление деятельности, приносящей доход, входят в систему оплаты труда.

В Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 19.01.2012 по делу N А46-5326/2011 суд установил, что выплачиваемая материальная помощь к отпуску не была предусмотрена коллективным или трудовым договорами. Указанные суммы связаны с социальными целями: с отдыхом работника и его материальным обеспечением на период отпуска. Следовательно, по мнению суда, спорные выплаты не входят в систему оплаты труда.

В Постановлении ФАС Дальневосточного округа от 22.12.2010 N Ф03-8907/2010 по делу N А51-3831/2009 суд установил, что в числе социальных гарантий коллективным договором были предусмотрены единовременные выплаты работникам к отпуску. Значит, эти выплаты не связаны с выполнением работниками трудовых функций и не относятся к обязательствам работодателя по оплате труда.

В Постановлении ФАС Уральского округа от 13.10.2008 N Ф09-7305/08-С2 по делу N А60-143/08 суд указал, что материальная помощь к отпуску, которая выплачивается на основании трудового договора, не является вознаграждением за труд, стимулирующей либо компенсационной выплатой, она относится к социальным гарантиям.

Читать  Выплаты детям 15 тысяч в месяц

Таким образом, ответ на вопрос о размере материальной помощи внутреннему совместителю зависит от того, какой характер имеет материальная помощь в соответствии с положением об оплате труда. Рассмотрим два возможных случая.

1. Стимулирующая выплата.

Если в положении об оплате труда указано, что материальная помощь выплачивается в зависимости от конкретных показателей и условий (стажа работы, квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и т. д.), то указанная выплата входит в оплату труда и ее можно квалифицировать как стимулирующую выплату.

В таком случае материальная помощь является частью заработной платы внутреннего совместителя, следовательно, если указанные условия будут соблюдены, она может быть выплачена в размере 5000 руб. как по основному месту работы, так и по совместительству.

2. Социальная гарантия.

Если в положении об оплате труда указано, что материальная помощь выплачивается вне зависимости от конкретных показателей и условий всем работникам организации ежегодно при наступлении определенного события (наступлении ежегодного оплачиваемого отпуска), то указанная выплата не может быть квалифицирована как часть системы оплаты труда. Суды признают такие выплаты социальными гарантиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (ч. 1 и 2 ст. 165 ТК РФ).

Особенности предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству, указаны в ст. 287 ТК РФ. При этом только по основному месту работы компенсации предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

В рассматриваемом случае гарантия (материальная помощь в размере 5000 руб.) к ежегодному оплачиваемому отпуску предусмотрена локальным нормативным актом организации (положением об оплате труда).

Таким образом, такая выплата должна предоставляться как по основному месту работу, так и по месту совместительства в полном объеме.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Омского областного суда от 30.05.2019 № 33-3120/2019

ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 мая 2019 года

Председательствующий: Попова Т.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:
председательствующего Кудря Т.Л.,
судей областного суда Астапчук Р.В., Дзюбенко А.А.
при секретаре А.
рассмотрела в судебном заседании 30 мая 2019 года
дело по апелляционной жалобе БУ г. Омска «СК «Красная звезда» на решение Октябрьского районного суда от , которым постановлено:
«Взыскать с Бюджетного учреждения г. Омска «Спортивный комплекс «Красная звезда» в пользу Д. материальную помощь в размере рублей, задолженность по заработной плате за года в размере рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере рублей, компенсацию морального вреда в размере рублей.
Взыскать с Бюджетного учреждения г. Омска «Спортивный комплекс «Красная звезда» в пользу К. задолженность по заработной плате за года в размере рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере рублей, компенсацию морального вреда в размере рублей.
Взыскать с Бюджетного учреждения г. Омска «Спортивный комплекс «Красная звезда» в доход бюджета государственную пошлину в размере рублей».
Заслушав доклад судьи Омского областного суда Астапчук Р.В., судебная коллегия

Д., К. обратились в суд с иском к Бюджетному учреждению г. Омска «Спортивный комплекс «Красная звезда» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований Д. указал, что в период с по работал в БУ г. Омска «СК «Красная звезда» инженером-электронщиком. В года он обратился к работодателю с заявлением об оказании материальной помощи в связи с тяжелым материальным положением, но материальная помощь была выплачена не в полном объеме. При увольнении не была выплачена надбавка за интенсивность работы, которая ранее выплачивалась ежемесячно. Просил взыскать невыплаченную заработную плату, материальную помощь, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда. К. в обоснование своих требований указала, что в период с по работала в БУ г. Омска «СК «Красная звезда» главным бухгалтером. При увольнении ей не была выплачена надбавка за интенсивность работы, а также персональный коэффициент. Приказ работодателя о лишении стимулирующих доплат считает незаконным, поскольку на день ее увольнения результаты проверки финансовой деятельности учреждения не были известны, серьезных нарушений финансовой дисциплины выявлено не было. Просила взыскать неначисленную заработную плату в части стимулирующих доплат, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истцы исковые требования поддержали по аналогичным основаниям.
Директор БУ г. Омска «СК «Красная звезда» М. исковые требования Д. признал в части взыскания недоплаченной части материальной помощи и выплаты компенсация за несвоевременную выплату материальной помощи. В остальной части исковые требования не признал, пояснил, что истцы уволились по собственному желанию, стимулирующая часть заработной платы не была начислена и выплачена каждому из истцов, поскольку имелись претензии по выполнению ими своей трудовой функции.
Представитель ответчика Р. исковые требования не признала, указала, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику на основании приказа руководителя учреждения. В отношении Д. данный приказ не издавался, в отношении К. был издан приказ о лишении ее стимулирующих выплат, поскольку руководителю стало известно о ненадлежащем исполнении истицей своей трудовой функции.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе директор БУ г. Омска «СК «Красная звезда» М. просит решение отменить в части удовлетворения требований Д. о взыскании задолженности по заработной плате за г. в размере руб. коп., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере руб. коп., компенсации морального вреда в размере руб.; в части удовлетворения требований К. о взыскании задолженности по заработной плате за г. в размере руб. коп., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере руб. коп., компенсации морального вреда в размере руб. Ссылается на нарушение судом норм материального права, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Считает, что ответчиком обоснованы причины не начисления стимулирующих выплат Д. и К., представлены доказательства данных возражений. Указывает, что расчет заработной платы был ответчиком произведен в полном объеме в установленный срок. Полагает, что истцы не представили суду доказательства причинения им морального вреда и не обосновали, в чем выражались физические и нравственные страдания.
Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены надлежащим образом.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении, возражениях относительно жалобы. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.
Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ).
Проверив материалы дела, заслушав представителей ответчика М. и Р., истцов К. и Д., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит таких оснований для отмены или изменения состоявшегося судебного решения.
Так, в соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из материалов дела следует, что между БУ г. Омска «СК «Красная звезда» и Д. заключен трудовой договор N , в соответствии с которым Д. был принят на должность менеджера по спортивно-массовым мероприятиям по предпринимательству и связи с общественностью. Договор был заключен на неопределенный срок. Заработная плата по договору была установлена в виде оклада в размере руб., к окладу за специфику деятельности, до от оклада за интенсивность работы. Также договором была установлена возможность установления разовой стимулирующей выплаты по усмотрению работодателя (л.д. 4 — 8 том 1).
В соответствие с трудовым договором N от (приложение N к дополнительному соглашению от ) Д. был принят в БУ г. Омска «СК «Красная звезда» на должность менеджера по спортивно-массовым мероприятиям по предпринимательству и связи с общественностью. Договор был заключен на неопределенный срок. Заработная плата по договору была установлена в виде оклада в размере руб., выплат стимулирующего характера — районного коэффициента в размере , двойной оплаты за работу в выходные и праздничные дни. Договором установлено, что решение о выплатах компенсационного характера, за исключением выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, оформляется приказом руководителя. Помимо указанного в соответствии с трудовым договором работнику производятся выплаты стимулирующего характера за интенсивность работы в размере до . Условиями получения выплаты определено отсутствие замечаний, соответствие проделанной работы критериям оценки. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности были установлены в следующем виде: организация работы по проведению культурно-массовых мероприятий на всех площадках учреждения; обеспечение бесперебойной работы официального сайта учреждения; своевременная и качественная работа с первичной и учетной документацией, своевременное размещение оперативной информации на сайте и информационных стендах учреждения (п. 4.1 договора). Пп. 6 п. 4.1 договора установлено, что при отсутствии или недостатке финансовых средств, а также за неэффективное или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, работодатель на основании приказа может приостановить выплаты стимулирующего характера, уменьшить, либо отменить их (л.д. 11 — 16 том 1).
между БУ г. Омска «СК «Красная звезда» и Д. было заключено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым работодатель предоставляет работнику работу по должности инженер-электронщик, заработная плата установлена в виде должностного оклада в размере руб., выплат компенсационного характера — районного коэффициента в размере , выплат за увеличение объема работы в размере руб. в день, двойной оплаты за работу в выходные и праздничные дни. Выплаты стимулирующего характера за интенсивность работы в соответствии с соглашением производятся в размере до . Условия получения выплаты изменены соглашением не были. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности были установлены в следующем виде: техническое обслуживание приборов и оборудования учреждения, бесперебойная работа табло, своевременное выявление неисправностей и предупреждение сбоев в работе интернета и телефонных сетей, изучение технологических программ, поиск необходимой информации с целью оптимизации работы электронного оборудования и систем. Иных изменений, касающихся оплаты труда работника, дополнительным соглашением к трудовому договору внесено не было (л.д. 6 том 2).
между сторонами было заключено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Данным соглашением должностной оклад был установлен в размере руб., размер выплаты стимулирующего характера за интенсивность работы был установлен в размере до (л.д. 6 том 2).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от Д. была поручена дополнительная работа по должности инструктор-методист. Оплата за дополнительную работы была установлена в виде фиксированной суммы в размере руб. коп. в месяц, выплаты компенсационного характера «районный коэффициент» в размере (л.д. 7 том 2).
на имя директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» Д. было подано заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 255 том 1).
Приказом директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» от Д. отменена доплата за совмещение должности инструктора-методиста с (л.д. 9 том 1).
Приказом директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» Д. был уволен, действие трудового договора от было прекращено (л.д. 245 том 1).
Таким образом, на момент увольнения Д. заработная плата была установлена в виде должностного оклада в размере руб., выплат компенсационного характера — районного коэффициента в размере , выплат за увеличение объема работы в размере руб. в день, двойной оплаты за работу в выходные и праздничные дни. Выплаты стимулирующего характера за интенсивность работы были установлены в размере до .
Согласно материалам дела между БУ г. Омска «СК «Красная звезда» и К. был заключен трудовой договор N , в соответствии с которым К. была принята на должность главного бухгалтера. Договор был заключен на неопределенный срок. Заработная плата по договору была установлена в виде должностного оклада в размере руб. коп., надбавки за специфику деятельности в размере к окладу, надбавки за интенсивность работы в размере к окладу (л.д. 50 — 57 том 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от , заключенным между БУ г. Омска «СК «Красная звезда» и К., были внесены изменения в трудовой договор в части установления размера заработной платы. Так, в соответствии с дополнительным соглашением, заработная плата К. была установлена в виде должностного оклада в размере руб. коп.; выплат компенсационного характера — районный коэффициент в размере 15% к окладу, выплата за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере; выплат стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера отнесена выплата за интенсивность работы в размере до . Условиями получения выплаты установлены отсутствие замечаний, соответствие проделанной работы критериям оценки. Также дополнительным соглашением предусмотрена возможность начисления работодателем премиальных выплат по итогам работы за квартал, полугодие, месяцев, года; персональный повышающий коэффициент, дополнительные единовременные выплаты. Персональный повышающий коэффициент назначает приказ руководителя на постоянной основе в размере до к должностному окладу (ставке) заработной платы, с учетом уровня профессиональной подготовки сотрудника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта, стажа работы и других факторов (л.д. 202 — 207 том 1).
Приказом директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» с К. был установлен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере (л.д. 41 том 2).
на имя директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» К. было подано заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 201 том 1).
Директором департамента финансов и контроля Администрации г. Омска был вынесен приказ N от о проведении в период с по выездной проверки соблюдения бюджетного законодательства РФ и иных нормативных правовых актов, регулирующих бюджетные правоотношения, при использовании субсидий, предоставленных на финансовое обеспечение выполнения муниципального задания, субсидий на иные цели и отдельных вопросов финансово-хозяйственной деятельности БУ г. Омска «СК «Красная звезда» за г. и истекший период г. (л.д. 212 том 1).
директором БУ г. Омска «СК «Красная звезда» был вынесен приказ N о лишении стимулирующих выплат, в соответствии с которым за неэффективное выполнение своих трудовых обязанностей К. была лишена выплаты персонального повышающего коэффициента к должностному окладу за г. и выплаты надбавки за интенсивность работы к должностному окладу за приказ был вынесен в связи с неудовлетворительными результатами проверки департамента финансов и контроля Администрации г. Омска, проводимой с по (л.д. 210 том 1). Согласно акту от К. отказалась от ознакомления с приказом о лишении ее стимулирующих выплат (л.д. 211 том 1).
, согласно приказу директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда», трудовой договор с К. был расторгнут по инициативе работника (л.д. 92 том 1).
Дополнительным соглашением от , заключенным между БУ г. Омска «СК «Красная звезда» и К., было установлено, что окончательный расчет, причитающийся работнику при увольнении, должен быть выплачен не позднее (л.д. 208 том 1).
Обращаясь в суд с названным иском, Д. просил взыскать с ответчика недоплаченную сумму материальной помощи и надбавки за интенсивность работы за фактически отработанное время в .
Истец К. просила взыскать с ответчика недоплату стимулирующих выплат, считая приказ от о лишении ее стимулирующих выплат незаконным.
Разрешая заявленный трудовой спор и принимая решение об удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции правильно исходил из следующего.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Условиями трудового договора с Д. и Положения о порядке оказания материальной помощи ему была предусмотрена материальная помощь в размере до двух окладов единовременно или частями в течение календарного года, в том числе, с целью улучшения материального положения (л.д. 14, 154 т. 1).
Д. на имя директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» было подано заявление об оказании материальной помощи в связи с тяжелым финансовым положением в семье (л.д. 12 том 2).
директором БУ г. Омска «СК «Красная звезда» был вынесен приказ об оказании Д. — инженеру-электронщику материальной помощи в размере одного должностного оклада за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания в связи с тяжелым материальным положением (л.д. 13 том 2).
Согласно сведениям, содержащимся в расчетном листке за г., Д. была выплачена материальная помощь в размере руб., что не соответствует его должностному окладу, установленному в размере руб. (л.д. 69 том 2).
Таким образом, задолженность БУ г. Омска «СК «Красная звезда» по выплате материальной помощи Д. составила = ( ) — 13%.
В судебном заседании ответчик требования Д. в части взыскания недоплаты материальной помощи признал, и решение суда в такой части по доводам апелляционной жалобы не оспаривает.
На основании ч. 2 ст. 327.1 ГПК РФ в случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.
Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата работодателем работнику в полном размере заработной платы в установленные сроки, относится к одной из основных обязанностей работодателя.
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По смыслу приведенных выше норм трудового права в их взаимосвязи виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.
Согласно ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
На основании ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В соответствии с ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.
Согласно пункту 5.1 Положения об оплате труда и порядке установления доплат и надбавок работников БУ г. Омска «СК «Красная звезда» (редакция N ), утвержденного и действующего на момент увольнения Д., к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются как в процентном отношении к должностному окладу работника, так и в абсолютном размере и осуществляются по решению (приказу) руководителя учреждения. Выплаты стимулирующего характера могут быть разовыми или установленными на определенный срок. К выплатам стимулирующего характера относится, в том числе, надбавка за интенсивность и напряженность работы. Пунктом 5.2 данного Положения установлено, что размер надбавки определяется в соответствии с критериями позволяющими оценить результативность деятельности работников в соответствии с приложением N к настоящему положению. При отсутствии или недостатке финансовых средств руководитель учреждения на основании приказа может приостановить выплаты стимулирующего характера, уменьшить, либо отменить их (пункт 5.6). Выплаты стимулирующего характера не устанавливаются работникам учреждения, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание (пункт 5.7) (л.д. 100 том 1).
Пунктом 9 указанного приложения N установлены следующие критерии оценки результативности работы для должности инженера-электронщика: техническое обслуживание приборов и оборудования учреждения, бесперебойная работа табло, своевременное выявление неисправностей и предупреждение сбоев в работе интернета и телефонных сетей, изучение технологических программ, поиск необходимой информации с целью оптимизации работы электронного оборудования и систем (л.д. 116 том 1).
Согласно условиям трудового договора основанием для получения Д. ежемесячной надбавки за интенсивность работы до являлось отсутствие замечаний, проделанная работа соответствует критериям оценки.
Из материалов дела следует, что приказами директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» от , , , , , , Д. ежемесячно устанавливалась и выплачивалась надбавка за интенсивность работы в размере за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания (л.д. 14 — 38 том 2). Данные надбавки были установлены в связи с отсутствием замечаний и соответствием проделанной работы критериям оценок согласно приложению N Положения об оплате труда и порядке установления доплат и надбавок работников БУ г. Омска «СК «Красная звезда».
заместителем директора на имя директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» была подана служебная записка об отсутствии Д. на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (л.д. 89 том 1), о чем был составлен акт об отсутствии на работе (л.д. 59 том 2).
главным инженером на имя директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» была подана служебная записка о невыполнении Д. порученной ему работы по составлению заявки на приобретение нового музыкального оборудования, предоставлению коммерческого предложения на приобретение новой аудиоаппаратуры (л.д. 88 том 1).
Д. было вручено уведомление об отмене поручения дополнительной работы, связанной с исполнением обязанностей по другой должности с , поручаемой на основании дополнительного соглашения от (л.д. 8 том 1).
В тот же день, , приказом директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда было назначено служебное расследование в отношении Д. на предмет ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины. Срок проведения служебного расследования был установлено до . (л.д. 56 том 2).
Согласно акту от Д. отказался от предложения ознакомиться с приказом о назначении служебного расследовании в отношении него (л.д. 57 том 2).
Акт о проведении служебного расследования был составлен , т.е. после прекращения с истцом трудовых отношений, комиссия пришла к выводам о нарушении Д. трудовой дисциплины и халатном отношении к своих должностным обязанностям, о наличии в действиях Д. состава дисциплинарного нарушения, выразившегося в ненадлежащем исполнении работником по его вине, возложенных трудовых обязанностей. Привлечь Д. к дисциплинарной ответственности не представилось возможным в связи с его увольнением по собственному желанию (л.д. 58 том 2).
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Однако, данное не означает, что работодатель имеет право произвольно лишать работника установленных ему трудовым договором стимулирующих выплат, которые в соответствии с трудовым договором и локальным нормативным актов входят в систему оплаты труда работника, поэтому в случае спора, суд должен проверить наличие объективных данных к лишению работника стимулирующих выплат.
Из приведенного выше следует, что согласно служебных записок неисполнение истцом своих трудовых обязанностей имело место в , однако, как указано выше, за декабрь месяц истцу была начислена и выплачена надбавка за интенсивность работы, каких-либо сведений о неисполнении истцом своих трудовых обязанностей в в материалах дела не имеется, на такие обстоятельства не ссылается заявитель в жалобе.
Поэтому, оценив представленные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии у работодателя оснований для лишения истца ежемесячной надбавки за интенсивность работы за фактически отработанное время в , при этом правильно отклонил ссылку стороны ответчика на акт служебной проверки от , который был составлен после прекращения с истцом трудовых отношений.
Как пояснил в суде апелляционной инстанции сам директор М., без проведения служебной проверки по указанным в служебных записках фактам, он не мог лишить истца стимулирующей надбавки, вместе с тем, на день увольнения истца с работы работодатель не обладал такими сведениями.
На основании части первой статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника; если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В силу ч. 2 ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Таким образом, датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового договора, поэтому лишение истца стимулирующей надбавки не могло произойти .
Поэтому суд правильно взыскал с ответчика в пользу истца невыплаченную надбавку за интенсивность работы за фактически отработанное в время исходя из установленной надбавки в размере , проверив расчет истца и признав его арифметически верным, размер такой выплаты ответчиком в жалобе не оспаривается, по указанным выше обстоятельствам требованиям материального закона доводы апелляционной жалобы ответчика об оспаривании решения суда в такой части, судебной коллегией признаются несостоятельными.
Вместе с тем, судебная коллегия считает необходимым отметить, что лишение стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием в правовом смысле ст. 192 ТК РФ, поэтому выводы суда о не получении работодателем от истца объяснений по фактам, указанным в служебных записках, являются ошибочными, однако, сами по себе на существо принятого решения не влияют.
Исследовав фактические обстоятельства дела, судебная коллегия также считает, что лишение истца стимулирующей выплаты связано с его увольнением, однако, такое основание к лишению данной надбавки ни локальным актом, ни трудовым договором не предусмотрено.
В соответствие с пунктом 6.1 Положения об оплате труда и порядке установления доплат и надбавок работников БУ г. Омска «СК «Красная звезда» (редакция N ), утвержденного и действующего на момент увольнения К., заработная плата главного бухгалтера выключает в себя оклад, ставку заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и максимальными размерами не ограничивается. Согласно пункту 6.4 данного положения выплаты компенсационного и стимулирующего характера главному бухгалтеру устанавливаются в соответствии с разделом 4, 5 настоящего Положения. Согласно пункту 5.1 положения к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются и осуществляются по решению руководителя учреждения. Выплаты стимулирующего характера могут быть разовыми или установленными на определенный срок. К выплатам стимулирующего характера относятся: надбавка за интенсивность работы, премиальные выплаты по итогам работы, иные выплаты стимулирующего характера. Пунктом 5.2 данного Положения установлено, что размер надбавки определяется в соответствии с критериями позволяющими оценить результативность деятельности работников в соответствии с приложением N к настоящему положению. Персональный повышающий коэффициент, относящийся к иным выплатам стимулирующего характера, назначается приказом руководителя учреждения на постоянной основе в размере до к окладу ставке заработной платы, с учетом уровня профессиональной подготовки сотрудника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта, стажа работы и других факторов (пункт 5.4). При отсутствии или недостатке финансовых средств руководитель учреждения на основании приказа может приостановить выплаты стимулирующего характера, уменьшить, либо отменить их (пункт 5.6). Выплаты стимулирующего характера не устанавливаются работникам учреждения, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание (пункт 5.7.) (л.д. 170 — 177 том 1).
Пунктом 3 указанного приложения N установлены следующие критерии определения размера выплаты надбавки к окладу для должности главного бухгалтера: организация, руководство и контроль за работой бухгалтерии в целом, своевременное и качественное предоставление налоговой и бухгалтерской отчетности, разработка и внедрение локальных нормативных документов по учреждению, выполнение разовых заданий по предоставлению информации по запросу вышестоящей организации и руководителя (л.д. 178 том 1).
Приказом директора БУ г. Омска «СК «Красная звезда» с К. был установлен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере (л.д. 41 том 2).
Таким образом, на день увольнения истицы К. с работы с в систему оплату ее труда входили, в том числе, стимулирующие выплаты: надбавка за интенсивность работы в размере до , персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере , которые не были начислены и выплачены истице, что не оспаривалось ответчиком.
В суде апелляционной инстанции К. пояснила, что подала заявление об увольнении, так как с новым директором не сложились отношения, ее увольнение не связано с приказом директора департамента финансов и контроля Администрации г. Омска от о проведении проверки соблюдения бюджетного законодательства. С приказом от о лишении стимулирующих выплат, ее не знакомили. В приказе указано на неудовлетворительные результаты проверки департамента финансов и контроля Администрации г. Омска, проводимой с по , соответственно, на день ее увольнения таких результатов не было.
Действительно, акт проверки с по составлен и подписан только (л.д. 226 — 243 т. 1).
При таком положении, суд правильно поставил под сомнение от о лишении истицы стимулирующих выплат, а также показания свидетеля Н. о том, что по состоянию на указанную дату до истицы и руководителя были доведены результаты проверки.
Кроме того, приказом директора от истица была премирована за выполнение особо важных и срочных работ, каких-либо иных доказательств наличия у истицы замечаний и отрицательной оценки показателей работы до ответчиком суду по правилам ст. 56 ГПК РФ не представлено.
В силу изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда об отсутствии у работодателя на дату увольнения К. оснований для лишения ее стимулирующих выплат за фактически отработанное в время, которые основаны на оценке доказательств с учетом требований ст. ст. 60, 67, 68 ГПК РФ.
В соответствие с актом N от по результатам проверки, проведенной на основании приказов директора департамента финансов и контроля Администрации г. Омска в отношении БУ г. Омска «СК «Красная звезда», были установлены нарушения на общую сумму руб. коп (устранено в ходе проверки нарушений на сумму руб. коп. (л.д. 216 — 243 том 1).
На основании данного акта в отношении БУ г. Омска «СК «Красная звезда» департаментом финансов и контроля Администрации г. Омска было вынесено представление с требованиями о принятии мер по устранению причин и условий возникновения выявленных нарушений (л.д. 213 — 215 том 1).
Однако, при указанных выше обстоятельствах существа заявленного спора и представленных по делу доказательствах, суд правильно отклонил ссылки ответчика на указанные документы.
В данной связи, суд, проверив расчет истицы о задолженности выплат, с ним согласился, ответчиком своего расчета представлено не было, хотя судом ответчику это было неоднократно предложено.
Поэтому решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истицы заявленной в иске недоплаты также основано на законе и фактическим обстоятельствам дела соответствует, а приведенные в жалобе доводы, которые были предметом проверки суда и мотивированно отклонены, не заслуживают внимания.
Срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя, это следует из императивных предписаний ст. 140 ТК РФ.
В данной связи, дополнительное соглашение от , заключенное между БУ г. Омска «СК «Красная звезда» и К., которым установлено, что окончательный расчет, причитающий работнику при увольнении, должен быть выплачен не позднее , является ничтожным, поскольку противоречит закону и ухудшает положение работника, поэтому не подлежит применению.
Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Так, судом бесспорно установлено, что стимулирующие надбавки, установленные ежемесячно истцам локальным актом и трудовым договором, не были выплачены им работодателем в день увольнения в нарушение ст. 140 ТК РФ, поэтому суд правильно взыскал в пользу каждого из истцов денежную компенсацию по правилам ст. 236 ТК РФ, приведя свой расчет, который в жалобе ответчиком не оспаривается.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как указано в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 п. 63).
Поскольку судом установлен факт нарушения работодателем трудовых прав работников, а при невыплате заработной платы неправомерно, работник всегда испытывает нравственные страдания, при таких обстоятельствах, вопреки доводам апелляционной жалобы, у суда имелись основания для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда.
Размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу каждого из истцов, определен судом с учетом конкретных обстоятельств дела, а также с учетом требований разумности и справедливости. Оснований не согласиться с определенным судом размером компенсации судебная коллегия не усматривает, а доводы апелляционной жалобы в такой части являются несостоятельными.
Таким образом, при рассмотрении спора судом правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, с учетом доводов и возражений, приводимых сторонами, сделаны правильные выводы, соответствующие фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основанные на правильном применении норм материального права. Нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения суда первой инстанции в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, коллегий судей не установлено, оснований для апелляционного вмешательства в обжалуемое решение суда по доводам жалобы и материалам дела не имеется, баланс интересов сторон по делу не нарушен.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

Читать  Пособие до 15 50 рублей

решение Октябрьского районного суда от оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Материальная помощь это стимулирующая или компенсационная выплата

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

О размерах налогов

Согласно закону РФ (статья 217 НК РФ) не облагаются налогами следующие выплаты в виде материальной помощи:

  • Единовременная выплата женщинам, вставшим на учёт в медицинское учреждение на ранних сроках беременности.
  • Выплаты по уходу за ребёнком.
  • Материальная помощь с уточнением по п. 28 статьи 217 НК РФ.
  • Суммарный размер выплат не более 4000 рублей за год. Всё, что свыше, облагается НДФЛ по ставке 13%, и указывается в справке 2-НДФЛ. Код дохода — 2760, вычет — код 503.

Оплата труда работников в социальной сфере

Типовые вопросы работников (рубрикатор) в части оплаты труда в сфере «социальная защита»

Вопрос: Каким нормативным правовым актом регулируются особенности оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения?

Ответ:

В соответствии со статьей 8 Закона Санкт-Петербурга «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга » от 05.10 2005 № 531-74 особенности оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения определяются Правительством Санкт-Петербурга .

Правительство Санкт-Петербурга в установленном порядке передало полномочия по определению оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения Комитету по социальной политике Санкт-Петербурга .

Таким образом, особенности оплата труда работников государственных учреждений социальной защиты Санкт-Петербурга регулируется постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 01.11.2005 № 1679 «О системах оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты Санкт-Петербурга »

Вопрос: Из каких элементов состоит система оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты населения?

Ответ:

Система оплаты труда работников государственных учреждений социальной защиты включает в себя размеры должностного оклада, тарифной ставки (оклада), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, определенные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Законом Санкт-Петербурга от 05.10.2005 № 531-74 «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга ».

Вопрос: Допускается ли задолженность по заработной плате, то есть задержка выплаты заработной платы более 15 дней в государственных учреждениях социального обслуживания Санкт-Петербурга ?

Ответ:

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской федерации (далее – ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата должно производится накануне.

При совпадении дня выплаты заработной платы со вторым выходным днем при пятидневной рабочей недели (например, с воскресеньем) заработная плата должна быть выплачена накануне первого выходного дня.

В случае, если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим праздничным днем, следующим за выходным днем (выходным днем) заработная плата должна быть выплачена накануне выходного дня (выходных дней).

Задержка выплаты заработной платы работникам нарушает трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также право граждан на вознаграждение за труд, предусмотренное Конституцией Российской Федерации.

В соответствии со статьей 142 ТК РФ задержка выплаты заработной платы влечет ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае образования задолженности по заработной плате, то есть задержка выплаты более 15 дней (далее – задолженность) государственное учреждение социального обслуживания Санкт-Петербурга (далее – государственное учреждение) незамедлительно информирует об этом Комитет по социальной политике Санкт-Петербурга для принятия мер по ликвидации задолженности.

Информация должна содержать причины задолженности и меры, принимаемые руководителем государственного учреждения по ее погашению.

Систематическое образование задолженности рассматривается как неэффективная работа руководителя, который несет персональную ответственность за своевременную выплату заработной платы работникам возглавляемого им государственного учреждения.

Вопрос: Относятся ли выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основной заработной плате?

Ответ:

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата состоит из трех частей: основной части, компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

Основная часть заработной платы может быть выражена в форме тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового (базового должностного оклада). Выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основной заработной плате не относятся. Помимо указанных выплат к основной заработной плате не относятся также выплаты социального характера.

Вопрос: Предоставляться ли материальная помощь работникам учреждений социального обслуживания Санкт-Петербурга ?

Ответ:

Материальная помощь работникам относится к выплатам социального характера. Материальная помощь предоставляется работнику для личных нужд и не увязана с его трудовыми достижениями.

На социальный характер материальной помощи указывается в Приказе Росстата от 28.10.2013 № 428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации» (далее – Указания).

В пункте 90 Указаний определено, что в выплаты социального характера включаются суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами. В Указаниях также приведен перечень выплат социального характера, в который включена также материальная помощь.

Регулирование вопросов, связанных с предоставлением материальной помощи работникам (далее – материальная помощь), осуществляется на коллективно-договорном и/или локальном уровне.

Предоставление материальной помощи рекомендуется устанавливать на основе Положения о предоставлении материальной помощи работникам государственного учреждения социального обслуживания (социальной защиты).

Положение либо утверждается локальным нормативным актом учреждения социального обслуживания (социальной защиты) с учетом мнения выборного профсоюзного органа, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор.

  • Комитет по социальной политике Санкт-Петербурга
      • Общая информация
      • Структура ИОГВ
      • Подведомственные учреждения
      • Сведения о руководителях
      • Документы
      • Текущая деятельность
      • Контрольно-надзорная деятельность
      • Государственные услуги
      • Статистика
      • Противодействие коррупции
      • Кадры
      • Обращения граждан
      • Служба «социальных участковых»
      • Региональный проект Санкт-Петербурга «Демография»
      • 75 лет Победы
      • Социальные вопросы
      • Денежные выплаты в Санкт-Петербурге различным категориям граждан в 2020 году
      • Исполнение «майских» Указов Президента РФ
      • Программа «Петербург и петербуржцы»: конкурсы «Мужчина года» и «Женщина года» в 2020 году
      • Смотр-конкурс для социальных работников
      • Дорожная карта
        • Оплата труда работников в социальной сфере
      • Социально ориентированные некоммерческие организации
      • Добровольчество в Санкт-Петербурге
      • Демографическое развитие
      • Гендерное равноправие
      • Независимая оценка качества условий оказания услуг организациями социального обслуживания населения Санкт-Петербурга
      • Государственная программа Санкт-Петербурга «Социальная поддержка граждан в Санкт-Петербурге »
      • Отраслевой перечень государственных услуг и работ Санкт-Петербурга в сфере социальной защиты населения
      • Реализация Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» в Санкт-Петербурге »
      • Информация для участников долевого строительства, нуждающихся в защите в Санкт-Петербурге
      • Общественный совет при Комитете
      • Учетная политика
  • Пресс-центр
    • Новости
    • Анонсы
    • Фотоархив
  • Информационные ресурсы
    • Instagram
    • Страница Вконтакте
  • Нормативные правовые акты в Российской Федерации
  • Портал государственных услуг РФ
  • Открытые данные Санкт-Петербурга
  • Федеральное агентство по делам национальностей
  • Ленинградская область
  • Законодательное собрание Санкт-Петербурга
  • Санкт-Петербургская избирательная комиссия
  • Государственный заказ Санкт-Петербурга
  • Национальные проекты
  • Исполнение «майских» Указов Президента РФ
  • Официальный интернет-портал правовой информации
  • Общегородская база вакансий «Работа в России»
  • Геоинформационная система Санкт-Петербурга
  • Западный скоростной диаметр
  • Программа Правительства Санкт-Петербурга «Соотечественники»
  • Межнациональное согласие
  • Официальный городской туристический портал Санкт-Петербурга
  • Единый инвестиционный портал Санкт-Петербурга
  • Реестр Государственных информационных систем Санкт-Петербурга

© 2001–2020 При перепечатке материалов ссылка обязательна

Сегодня на сайте 6034

Администрация Санкт-Петербурга : 191060, Санкт-Петербург , Смольный.

Справочная служба Администрации Санкт-Петербурга : (812) 576-41-11

Финансово-хозяйственная деятельность

об оплате труда работников

муниципального бюджетного общеобразовательного

учреждения «Средняя общеобразовательная школа №14 имени К.С. Федоровского»

1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников муниципального бюджетного

общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №14 имени К.С. Федоровского» (далее — Положение ) разработано в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее — РФ), Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, Постановлением Администрации города Юрги от 10.04.2013г. № 544 «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений Управления образованием города Юрги» (с дополнениями и изменениями).

Целью настоящего Положения является регламентация и систематизация видов и форм оплаты труда, применяемых при исчислении заработной платы. Настоящее Положение определяет виды и формы оплаты труда, применяемых в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «СОШ №14» (далее – школа ) на основе действующих законодательных и нормативных актов Российской Федерации, Устава и Коллективного договора школы.

1.2. Положение определяет источники и правила формирования фонда оплаты труда, порядок его распределения между структурными подразделениями, структуру заработной платы работников, условия и размеры оплаты труда, условия установления компенсационных и стимулирующих выплат, а также размеры компенсационных выплат, доплат и материальной помощи.

Положение принимается на общем собрании трудового коллектива, согласовывается с профсоюзным комитетом и утверждается директором школы и подлежит пересмотру и дополнению по мере необходимости в том же порядке.

Система оплаты труда работников школы устанавливается с учетом:

1) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

2) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

3) программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р;

4) государственных гарантий по оплате труда;

5) перечня видов выплат компенсационного характера;

6) перечня видов выплат стимулирующего характера;

7) положения об установлении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Кемеровской области, утвержденного постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 16.12.2010 № 551 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Кемеровской области», Постановлением Администрации города Юрги Кемеровской области от 08.11.12 №52 «О введении новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений города Юрги»

8) единых рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

9) согласования с выборным профсоюзным органом.

1.3. Объем бюджетных ассигнований на оплату труда работников, предусматриваемый главным распорядителем средств может быть уменьшен:

— при условии уменьшения объема предоставляемых школой муниципальных услуг;

— при секвестировании расходов на оплату труда.

1.4. Условия оплаты труда работников школы (далее – условия оплаты труда) включают размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, повышающие коэффициенты к окладам, ставкам заработной платы и иные выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовой договор или в дополнительное соглашение между директором школы и работником.

1.5. Заработная плата работника, состоящая из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иных выплат компенсационного характера), и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных и разовых выплат), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с Федеральным законом РФ от 2 декабря 2013 года № 336-ФЗ « О внесении изменений в статью 1 Федерального закона « О минимальном размере оплаты труда»

1.6. Оплата труда работников занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

1.7. Увеличение (индексация) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы производится путем внесения изменений в настоящее Положение.

2. Порядок формирования систем оплаты труда

2.1. Порядок определения расходов на оплату труда работников школы, распределение и использование фонда оплаты труда

2.1.1. Фонд оплаты труда работников школы формируется на календарный год в пределах бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждения или объема бюджетных ассигнований на предоставление субсидий на выполнение муниципального задания, предусмотренных главным распорядителем средств бюджета, а также с учётом количества учащихся.

Фонд оплаты труда работников школы устанавливается в пределах выделенных учреждению бюджетных ассигнований в соответствии с утвержденной бюджетной сметой расходов.

2.1.2. Фонд оплаты труда школы включает базовую и стимулирующую части фонда оплаты труда работников, а также централизованный фонд.

2.1.3. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает выплату гарантированной заработной платы работникам школы за выполнение основной и дополнительной работы и составляет 59,6% от фонда оплаты труда.

В базовую часть фонда оплаты труда включаются:

— выплаты по установленным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы за выполнение основной работы, входящей в круг должностных обязанностей, с учетом повышающих коэффициентов составляют 53% от фонда оплаты труда;

— компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и дополнительную работу, не входящую в круг должностных обязанностей, работу при совмещении профессий, расширении зоны обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (с учетом объема выполняемых работ) составляют 6,6% от фонда оплаты труда.

Компенсационные выплаты работникам школы за дополнительную работу и за особые условия труда, за которые согласно Трудовому кодексу Российской Федерации предусмотрена дополнительная оплата (работа в тяжелых, вредных, опасных и иных особых условиях труда, отклоняющихся от нормальных), определяются в соответствии с настоящим положением об оплате труда работников учреждения, согласованным в установленном порядке с выборным органом первичной профсоюзной организации образовательного учреждения.

Перечень выплат компенсационного характера приведен в приложении № 1 к настоящему Положению.

Компенсационные выплаты могут устанавливаться в абсолютной величине или в процентах. 2.1.4.Директор школы при формировании и утверждении штатного расписания в пределах базовой части фонда оплаты труда учитывает следующее распределение базового фонда оплаты труда между категориями работающих:

ФОТ б = ФОТ б пед + ФОТ б пр, где:

ФОТ б — базовая часть фонда оплаты труда учреждения;

ФОТ б пед — базовая часть фонда оплаты труда для педагогического персонала, осуществляющего учебный процесс (педагогические работники, имеющие учебную нагрузку), должна составлять 70 процентов;

ФОТб пр = ФОТ АУП + ФОТ ПП + ФОТ УВП +ФОТ ОП – базовая часть фонда оплаты труда прочего персонала, должна составлять 30 процентов.

2.1.5. Стимулирующая часть фонда оплаты труда обеспечивает оплату труда работникам школы в виде стимулирующих выплат за выполнение установленных показателей стимулирования работников, оплату премий и выплату им материальной помощи.

Стимулирующие выплаты устанавливаются на основании «Положения о материальном стимулировании работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «СОШ №14», согласованного с выборным органом первичной профсоюзной организации, Управляющим советом.

Размер стимулирующей части фонда оплаты труда составляет 39% от фонда оплаты труда.

Средства на оплату труда, поступающие от прочей приносящей доход деятельности, также направляются организацией на стимулирующие выплаты работникам.

2.1.6. Доля централизованного фонда определяется учредителем школы в зависимости от численности обучающихся и составляет 1,4 % от фонда оплаты труда.

Размер централизованного фонда определяется по формуле:

ФОТ ц = ФОТ оу х ц, где:

ФОТ ц — централизованный фонд;

ФОТ оу — фонд оплаты труда учреждения;

ц — централизуемая доля ФОТ.

За счет средств централизованного фонда устанавливаются стимулирующие выплаты директору школы.

Стимулирующие выплаты директору школы производятся за выполнение показателей стимулирования на основании правового акта учредителя учреждения, согласованного в установленном порядке с городским выборным профсоюзным органом и органом муниципального общественного управления.

2.1.7. Неиспользованные средства централизованного фонда учреждения (разница между плановой суммой централизованного фонда и суммой стимулирующих выплат, причитающихся директору за достижение показателей стимулирования, исчисленных нарастающим итогом), а также неиспользованная экономия фонда оплаты труда школы (в связи с наличием вакантных должностей, оплатой дней временной нетрудоспособности за счет средств социального страхования, отпуска без сохранения заработной платы) в установленном учреждением порядке направляются на увеличение стимулирующего фонда оплаты труда школы.

2.2. Порядок исчисления заработной платы и установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работникам школы.

2.2.1. Заработная плата работников школы включает в себя:

— оклад, ставку заработной платы по профессиональной квалификационной группе (далее — ПКГ);

— оклад (должностной оклад), ставку заработной платы;

— повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по занимаемой должности, за специфику работы учреждения (структурного подразделения учреждения), наличие у работников ученой степени, почетного звания (учитывая специфику отрасли);

— персональные повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

— выплаты компенсационного характера (компенсационные выплаты);

— выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты).

Заработная плата работника является вознаграждением за труд и предельными размерами не ограничивается.

2.2.2. Заработная плата работников школы рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = (Ор) + ((Ор) Х (К2 + К3)) + ((Ор) Х (К4)) + КВ + СВ, где:

ЗП — заработная плата работника;

Ор — оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, рассчитанные по формуле:

О — минимальный размер оклада (ставки) по ПКГ, руб.;

К1 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по занимаемой должности;

К2 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за специфику работы учреждения;

К3 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за наличие у работника ученой степени, почетного звания;

К4 — персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

КВ — компенсационные выплаты работнику, руб.;

СВ — стимулирующие выплаты работнику, руб.

2.2.3. Размеры окладов , ставок заработной платы работникам учреждения в соответствии с положением об оплате труда устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника (Ор) определяется путем умножения минимального размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы по соответствующей профессионально-квалификационной группе (ПКГ) на величину повышающего коэффициента по занимаемой должности (К1) в соответствии с квалификационным уровнем ПКГ.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников устанавливаются по соответствующим ПКГ с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.

Повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работникам учреждения по занимаемым ими должностям устанавливается по квалификационным уровням ПКГ на основе требований к профессиональной подготовке, уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом стажа работы, сложности и объема выполняемой работы. Уровень квалификации присваивается работнику в зависимости от уровня подготовки, квалификации, компетенции работника в соответствии с нормативными документами и проводимой аттестацией.

Размеры оклада (должностного оклада), ставки заработной платы и величины повышающего коэффициента по занимаемой должности устанавливаются работникам в соответствии со следующими профессионально-квалификационными группами.

2.2.4. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждения, а также работников учреждения, имеющих свою специфику работы, увеличиваются на повышающий коэффициент за специфику работы учреждения (К2) (приложение № 3 к настоящему Положению).

Повышающие коэффициенты за специфику работы учреждения применяются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников следующих должностей( приложение 3)

Увеличение оклада (должностного оклада), ставки заработной платы с учетом повышающего коэффициента за специфику работы учреждения образует должностной оклад (ставку), который учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат.

В случае если оклад (должностной оклад), ставка заработной платы подлежат увеличению за специфику работы школы по двум и более основаниям, то абсолютный размер каждого увеличения исчисляется отдельно по каждому основанию исходя из оклада (должностного оклада), ставки заработной платы и соответствующего коэффициента за специфику работы учреждения. Затем оклад (ставка) суммируется с каждым увеличением, тем самым образуя повышенный оклад (должностной оклад), ставку заработной платы.

В случае если увеличение оклада (должностного оклада), ставки заработной платы установлено на размеры в коэффициентах и на размеры в абсолютных величинах, то первоначально он увеличивается на размеры, предусмотренные в коэффициентах, а затем на размеры в абсолютных величинах.

2.2.5. Повышающие коэффициенты за наличие у работника ученой степени или почетного звания, указанные в приложении № 2 к настоящему Положению, применяются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы педагогическим работникам.

Работникам, занимающим должности профессионально-квалификационной группы руководителей, специалистов и служащих в сфере образования и имеющим ученую степень по профилю учреждения или педагогической деятельности (преподаваемых дисциплин) или почетное звание, при условии соответствия почетного звания профилю учреждения, а педагогическим работникам учреждений — при соответствии почетного звания профилю педагогической деятельности или преподаваемых дисциплин производится увеличение размера оклада работника на коэффициент за наличие у работника ученой степени или почетного звания.

В случае если работник имеет два и более почетных звания, например, «Заслуженный учитель Российской Федерации» и «Отличник народного просвещения», увеличение оклада (должностного оклада) ему производится один раз.

Размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, который учитывает наличие у работника ученой степени или почетного звания, определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (Ор) на повышающий коэффициент за наличие у работника ученой степени или почетного звания (К3) и суммируется с его окладом (Ор).

Применение повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за наличие у работника ученой степени или звания образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы и учитывается при начислении ему иных стимулирующих и компенсационных выплат.

В случае если у работника имеется несколько оснований для увеличения оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, то оклад увеличивается на сумму повышающих коэффициентов.

Увеличение размера оклада работника производится:

— при присуждении ученой степени доктора наук и кандидата наук — со дня принятия Минобрнауки России решения о выдаче диплома;

— при присвоении почетного звания, награждении ведомственными знаками отличия, указанными в приложении №2 к Примерному положению, — со дня присвоения, награждения.

2.2.6. В случае если оклад (должностной оклад), ставка заработной платы подлежат увеличению одновременно по нескольким повышающим коэффициентам: за специфику работы учреждения и за наличие у работника ученой степени и (или) почетного звания, то исчисление должностного оклада производится путем умножения размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (Ор) на сумму повышающих коэффициентов по каждому основанию (за специфику работы учреждения (К2), за наличие у работника ученой степени и (или) почетного звания (К3)) и суммируется с его окладом (Ор).

Увеличение оклада (должностного оклада), ставки заработной платы с учетом повышающих коэффициентов за специфику работы учреждения, за наличие у работника ученой степени или почетного звания образует новый размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы и учитывается при начислении ему компенсационных и стимулирующих выплат.

2.2.7. Положением об оплате труда работников школы предусмотрено и установление персонального повышающего коэффициента.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы и его размерах принимается руководителем в отношении конкретного работника персонально по согласованию с выборным профсоюзным органом учреждения, в соответствии с настоящим положением .

Персональный повышающий коэффициент учитывает уровень профессиональной подготовки, сложность, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также опыт, стаж работы работника или другие факторы.

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года (месяц, квартал, год).

выборным профсоюзным органом учреждения, в соответствии с положением об оплате труда.

Размер выплаты по персональному повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы на данный коэффициент.

Применение персонального повышающего коэффициента не образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат.

2.2.8. Выплата компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми от 1,5 до 3-х лет, выплачивается из базовой части фонда оплаты труда.

2.3. Порядок расчета тарифной части заработной платы педагогических работников

2.3.1. Оплата труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный (воспитательный) процесс устанавливается исходя из тарифицируемой педагогической нагрузки.

Тарифная часть заработной платы педагогических работников, осуществляющих учебный процесс, зависит от количества часов преподавания предмета и размера должностного оклада, ставки заработной платы с учетом повышающих коэффициентов и рассчитывается по следующей формуле:

ФОТ тп = ((Ор) + (Ор) Х (К2 + К3)) Х Нагр.) / Н ч + ((Ор) Х (К4)), где:

ФОТ тп — размер тарифной части заработной платы педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный (воспитательный) процесс, руб.;

Ор — оклад (должностной оклад), ставка заработной платы;

К2 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за специфику работы учреждения;

К3 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за ученую степень, почетное звание;

К4 — персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

Нагр. — установленный объем педагогической нагрузки (в неделю) по видам образовательных программ, часов;

Н ч — установленная норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы (в неделю) по видам образовательных программ, часов.

В случае если в течение года предусматривается повышение ставки заработной платы, ее размер корректируется на повышающий коэффициент.

2.3.2. Оплата труда педагогических работников, осуществляющих педагогическую работу в форме обучения и воспитания (далее — педагогические работники, непосредственно осуществляющие учебный (воспитательный) процесс), исчисляется на основании ставок заработной платы по соответствующей ПКГ с учетом повышающих коэффициентов.

Тарифной частью заработной платы работников учреждения, за исключением педагогических работников, осуществляющих учебный (воспитательный) процесс, является установленный им оклад (должностной оклад) по соответствующей ПКГ с учетом повышающих коэффициентов.

2.3.3. Оплата труда педагогического работника, выполняющего педагогическую работу на различных должностях и имеющего квалификационную категорию по одной из них, устанавливается с учетом присвоенной квалификационной категории при условии совпадения по этим должностям должностных обязанностей, профилей работ.

2.4. Порядок и условия оплаты труда директора школы и заместителей

2.4.1. Заработная плата директора школы и заместителей состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

2.4.2. Должностной оклад директора школы, определяемый трудовым договором, устанавливается учредителем школы сроком на один календарный год в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу (учитель), и составляет до 2 размеров указанной средней заработной платы.

2.4.3. Размер должностного оклада директора школы (без учета стимулирующих и компенсационных выплат) зависит от размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения (без учёта компенсационных выплат) и объемных показателей, на основании которых определяется группа по оплате труда.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

Размер должностного оклада определяется соотношением:

ДО рук ЗПср.осн. перс. х Кот,

ДО рук – размер должностного оклада директора;

ЗПср.осн.перс. – размер средней заработной платы основного персонала.

Кот – коэффициент, на основании которых определяется группа по оплате труда директора исходя из объемных показателей .

Для МБОУ»СОШ№14»применяются 1-я группа по оплате труда-1,8

Объемные показатели для определения группы по оплате труда директора школы устанавливаются исполнительным органом государственной власти Кемеровской области отраслевой компетенции, осуществляющим управление в сфере образования.

2.4.4. Директору школы устанавливаются стимулирующие выплаты, предусмотренные положением о распределении централизованного фонда учреждения, утвержденным учредителем, согласованным с территориальной организацией профсоюза и органом государственно-общественного управления.

2.4.5. В установленном учредителем порядке в учреждении централизуется часть средств, предусмотренных на оплату труда работников школы (но не более 3 процентов), на выплаты стимулирующего характера директору школы.

Неиспользованные средства централизованного фонда учреждения передаются в распоряжение учреждения и используются на выплаты стимулирующего характера работникам учреждения.

2.4.6. Должностные оклады заместителей устанавливаются директором школы на 10-40% ниже должностного оклада директора школы без учета его персонального повышающего коэффициента.

Должностные оклады заместителям директора школы , устанавливается в следующем порядке:

· заместителю директора по УВР 75 процентов от оклада директора;

· заместителю директора по ВР 75 процентов от оклада директора;

· заместителю директора по БЖ 65 процентов от оклада директора;

· заместителю директора по АХР 65 процентов от оклада директора.

2.4.7. Выплаты стимулирующего характера заместителям директора школы предусматриваются «Положением о материальном стимулировании работников МБОУ «СОШ №14».

Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результата деятельности учреждения в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах.

2.4.8. Если в течение финансового года производится индексация ставок заработной платы работников бюджетной сферы, то должностные оклады руководителя и его заместителей подлежат индексации на коэффициент повышения ставок заработной платы.

2.4.9. На выполнение разовых и временных работ допускается заключение договоров гражданско-правового характера в случаях и в порядке, установленных законодательством.

2.5. Порядок изменения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников школы МБОУ «СОШ №14».

2.5.1. Изменение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников производится в случаях:

— изменения группы по оплате труда образовательного учреждения;

— увеличения стажа педагогической работы, стажа работы по специальности — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на повышение размера ставки (оклада) заработной платы;

— получения образования или восстановления документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

— присвоения квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

2.5.2. При наступлении у работника права на изменение размера ставки (оклада) в период пребывания его в ежегодном оплачиваемом или другом отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности перерасчет заработной платы исходя из более высокого разряда оплаты труда производится с момента наступления этого права.

2.6. Порядок и условия почасовой оплаты труда

2.6.1. Почасовая оплата труда учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений применяется при оплате:

— за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по причине временной нетрудоспособности или другим причинам, продолжавшегося не более двух месяцев;

— за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

— при оплате за педагогическую работу специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в учреждения;

— при оплате за часы преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх установленной учебной нагрузки, выполняемой по совместительству.

2.6.2. Размер оплаты труда за один час указанной педагогической работы в общеобразовательных учреждениях определяется путем деления оклада (должностного оклада), ставки заработной платы педагогического работника за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов, установленное по занимаемой должности, по формуле:

ФОТ почас. = (ДО / Н ч мес.i) х Нфакт. мес.i, где:

ФОТ почас. — размер почасовой гарантированной части заработной платы учителя, руб.;

ДО — размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы за установленную норму часов педагогической работы в неделю;

Нч мес.i — среднемесячное количество рабочих часов, установленное по занимаемой должности, часов;

Нфакт. мес.i — фактическое количество отработанных часов в месяц, часов.

Среднемесячное количество рабочих часов определяется путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы педагогического работника, на количество рабочих дней в году по 5-дневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделе), а затем на 12 (количество месяцев в году).

2.6.3. Оплата труда за замещение отсутствующего учителя , если оно осуществлялось свыше двух месяцев, производится со дня начала замещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основаниях с соответствующим увеличением его недельной учебной нагрузки путем внесения изменений в тарификацию.

2.7. Продолжительность рабочего времени, нормы часов за ставку

заработной платы педагогических работников

2.7.1. Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени педагогических работников включает преподавательскую (учебную) работу, воспитательную, а также другую педагогическую работу, предусмотренную квалификационными характеристиками по должностям и особенностями режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, утвержденными в установленном порядке.

2.7.2. Продолжительность рабочего времени педагогическим работникам в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда, а также норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы (нормируемая часть педагогической работы) устанавливаются в соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников».

2.7.3. Норма часов педагогической и (или) преподавательской работы за ставку заработной платы педагогических работников установлена в астрономических часах. Для учителей, педагогов норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы включает проводимые ими уроки (занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между ними.

Читать  Выплаты в августе калмыкия

2.7.4. Продолжительность рабочего времени других работников, за которое производится выплата по установленным должностным окладам, не перечисленным в пунктах 2.6.1 — 2.6.4 настоящего Положения, в том числе руководителей учреждений, их заместителей и руководителей структурных подразделений, составляет 40 часов в неделю.

2.7.5. За преподавательскую (педагогическую) работу, выполняемую с согласия педагогических работников сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере.

2.7.6. Учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов преподавательской работы за ставку заработной платы в неделю, гарантируется выплата ставки заработной платы в полном размере при условии догрузки их до установленной нормы часов другой педагогической работой в следующих случаях:

учителям 1 — 4-х классов при передаче преподавания уроков иностранного языка, музыки, изобразительного искусства и физической культуры учителям-специалистам;

2.7.7 Об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой педагогические работники должны быть поставлены в известность не позднее чем за два месяца.

2.8. Ненормируемая часть рабочего времени педагогических работников

2.8.1. Выполнение другой части педагогической работы педагогическими работниками, ведущими преподавательскую работу, осуществляется в течение рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов.

Другая часть педагогической работы указанных работников, которая не конкретизирована по количеству часов, вытекает из их должностных обязанностей, предусмотренных уставом и правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также выполнением дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанных с образовательным процессом (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и др.).

2.8.2. Другая часть педагогической работы, связанная с выполнением должностных обязанностей, дополнительной оплате не подлежит и регулируется графиками и планами работы, в том числе личными планами педагогического работника, и может быть связана с:

выполнением обязанностей, связанных с участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний, консультаций, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой;

организацией и проведением методической, диагностической и консультативной помощи родителям или лицам, их заменяющим, семьям, обучающим детей на дому в соответствии с медицинским заключением;

временем, затрачиваемым непосредственно на подготовку к работе по обучению и воспитанию обучающихся, воспитанников, изучению их индивидуальных способностей, интересов и склонностей, а также их семейных обстоятельств и жилищно-бытовых условий;

дежурствами в учреждении в период образовательного процесса, которые при необходимости могут организовываться в целях подготовки к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима дня обучающимися, воспитанниками, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени, в том числе во время перерывов между занятиями, устанавливаемых для отдыха обучающихся, воспитанников различной степени активности, приема ими пищи.

При составлении графика дежурств педагогических работников в учреждении в период проведения учебных занятий, до их начала и после окончания учебных занятий учитываются сменность работы учреждения, режим рабочего времени каждого педагогического работника в соответствии с расписанием учебных занятий, общим планом мероприятий, другие особенности работы, с тем чтобы не допускать случаев длительного дежурства педагогических работников, дежурства в дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна.

В дни работы к дежурству по учреждению педагогические работники привлекаются не ранее чем за 20 минут до начала учебных занятий и не позднее 20 минут после окончания их последнего учебного занятия.

2.9.3. Другая часть педагогической работы, связанная с выполнением дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанная с образовательным процессом, подлежит дополнительной оплате в форме компенсационных выплат, регулируется графиками и планами работы, в том числе личными планами педагогического работника, и может быть связана с классным руководством, проверкой письменных работ, заведованием кабинетами, учебными мастерскими, лабораториями и руководством предметными и методическими объединениями, проведением работы по дополнительным образовательным программам, организацией трудового обучения, профессиональной ориентацией и другими видами дополнительной внеаудиторной работы.

2.9. Порядок определения уровня образования

2.9.1. Уровень образования педагогических работников при установлении окладов (должностных окладов), ставок заработной платы определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании независимо от специальности, которую они получили (за исключением тех случаев, когда это особо оговорено).

2.9.2. Требования к уровню образования при установлении окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников предусматривают наличие среднего или высшего профессионального образования и, как правило, не содержат специальных требований к профилю полученной специальности по образованию.

Специальные требования к профилю полученной специальности по образованию предъявляются по должности педагога-психолога.

2.9.3. Педагогическим работникам, получившим диплом государственного образца о высшем профессиональном образовании, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы устанавливаются как лицам, имеющим высшее профессиональное образование, а педагогическим работникам, получившим диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании, — как лицам, имеющим среднее профессиональное образование.

Наличие у работников диплома государственного образца «бакалавр», «специалист», «магистр» дает право на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, предусмотренных для лиц, имеющих высшее профессиональное образование.

Наличие у работников диплома государственного образца о неполном высшем профессиональном образовании права на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, предусмотренных для лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, не дает.

Окончание трех полных курсов высшего учебного заведения, а также учительского института и приравненных к нему учебных заведений дает право на установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, предусмотренных для лиц, имеющих среднее профессиональное образование.

2.9.4. Работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии учреждения в порядке исключения могут быть назначены руководителем учреждения на соответствующие должности так же, как и работники, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Этим работникам может быть установлен оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, предусмотренные в зависимости от стажа педагогической работы и образования.

2.10. Порядок определения стажа педагогической работы

2.10.1. Основным документом для определения стажа педагогической работы является трудовая книжка.

Стаж педагогической работы, не подтвержденный записями в трудовой книжке, может быть установлен на основании надлежаще оформленных справок за подписью директора школы, скрепленных печатью, выданных на основании документов, подтверждающих стаж работы по специальности (приказы, послужные и тарификационные списки, книги учета личного состава, табельные книги, архивные описи и т.д.).

Справки должны содержать данные о наименовании учреждения, о должности и времени работы в этой должности, о дате выдачи справки, а также сведения, на основании которых выдана справка о работе.

В случае утраты документов о стаже педагогической работы указанный стаж может быть установлен на основании справок с прежних мест работы или на основании письменных заявлений двух свидетелей, подписи которых должны быть удостоверены в нотариальном порядке. Свидетели могут подтверждать стаж только за период совместной работы.

В исключительных случаях, когда не представляется возможным подтвердить стаж работы показаниями свидетелей, которые знали работника по совместной работе, органы, в подчинении которых находятся учреждения, могут принимать показания свидетелей, знавших работника по совместной работе в одной системе.

2.10.2. В стаж педагогической работы засчитывается:

педагогическая, руководящая и методическая работа в образовательных и других учреждениях согласно перечню учреждений и организаций и должностей, время работы в которых засчитывается в педагогический стаж работников образования;

время работы в других учреждениях и организациях, службы в Вооруженных Силах СССР и Российской Федерации, обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования — на условиях включения в педагогический стаж времени работы в отдельных учреждениях (организациях), а также времени обучения в учреждениях высшего и среднего и профессионального образования и службы в Вооруженных Силах СССР и Российской Федерации.

3. Установление размеров должностных окладов (ставок) заработной платы

3.1. Школа самостоятельно устанавливает свое штатное расписание в пределах выделенных средств на оплату труда. В штатном расписании отражается структура школы, включая: структурные подразделения (административно-управленческого, учебно-вспомогательного, обслуживающего и педагогического персонала, не осуществляющего учебный процесс); наименование должностей; количество штатных единиц по соответствующим должностям; размеры должностных окладов (ставок), доплаты, общие суммы выплат с учетом районного коэффициента.

3.2. Штатное расписание, подписанное начальником планового экономического отдела, главным бухгалтером Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная бухгалтерия Управления образованием Администрации города Юрги» утверждается директором школы на календарный год, не позднее 1 февраля текущего года.

3.3. При составлении штатного расписания возможна замена одной должности на другую, необходимую для учреждения, в пределах общего фонда оплаты труда учреждения, утвержденного на финансовый год, при наличии ее в едином классификаторе должностей.

Изменения к штатному расписанию школы по указанным категориям персонала вносятся на основании приказа директора.

3.4. Ставки заработной платы (должностные оклады) педагогических работников школы определяются в зависимости от образования и стажа педагогической работы (стажа работы по специальности или в определенной должности) либо первой или высшей квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, как это определено тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников учреждений образования.

3.5. Тарифная часть заработной платы обслуживающего и прочего персонала устанавливается на основании ПКГ.

3.6. Изменение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников производится в случаях:

изменения группы по оплате труда учреждения;

увеличения стажа педагогической работы, стажа работы по специальности — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении или со дня представления документа о стаже, дающем право на повышение размера ставки (оклада) заработной платы;

получения образования или восстановления документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

присвоения квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

присвоения почетного звания — с даты вступления в силу решения о присуждении почетного звания;

3.7. При наступлении у работника права на изменение размера ставки (оклада) в период пребывания его в ежегодном оплачиваемом или другом отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности производится перерасчет заработной платы исходя из более высокого разряда оплаты труда с момента наступления этого права.

На выполнение разовых и временных работ допускается заключение договоров гражданско-правового характера в случаях и порядке, установленных законодательством.

4. Компенсационные выплаты

4.1. К компенсационным выплатам относятся:

— выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент);

— выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при разъездном характере работы, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работе, работе в ночное и вечернее время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

— выплаты за дополнительные виды работ, не входящие в должностные обязанности работников, но непосредственно связанные с их выполнением;

— иные выплаты и надбавки компенсационного характера.

4.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах в пределах средств фонда оплаты труда.

4.3. Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

4.4. Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их установления определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, положениями об оплате труда работников учреждения и конкретизируются в трудовых договорах работников.

4.5. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, если в установленном порядке не дано заключение о полном соответствии рабочего места, где выполняется работа, требованиям безопасности.

На момент введения новых систем оплаты труда указанная выплата устанавливается всем работникам, получавшим ее ранее, в прежних размерах. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанные в статье 147 Трудового кодекса Российской Федерации выплаты не производятся.

4.6. Согласно постановлению Совета Министров СССР, ВЦСПС от 01.08.89 № 601 «О районных коэффициентах к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Кемеровской области и на территории г.г. Воркуты и Инты» устанавливается районный коэффициент в размере 30 процентов от заработной платы работника, подлежащей начислению в соответствующем месяце с учетом всех установленных выплат.

4.7. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, за сверхурочную работу, за работу в ночное и вечернее время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), в соответствии со статьями 149, 150, 151, 152, 153, 154 Трудового кодекса Российской Федерации и Кузбасским соглашением между Федерацией профсоюзных организаций Кузбасса, Коллегией Администрации Кемеровской области и работодателями Кемеровской области производятся в следующих размерах:

— за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания работнику (в том числе работающему по совместительству), выполняющему наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, профессий (должностей) устанавливается доплата. Размер доплаты (за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон в трудовом договоре с учетом содержания и (или) объема выполняемой дополнительной работы, расширением зоны обслуживания в пределах фонда оплаты труда;

— оплата за сверхурочную работу производится в полуторном размере оклада (должностного оклада), ставки заработной платы за первые два часа работы, а за последующие часы — в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

— оплата труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) и вечернее время (с 18 до 22 часов) определяется в соответствии с Кузбасским соглашением между Федерацией профсоюзных организаций Кузбасса, Коллегией Администрации Кемеровской области и работодателями Кемеровской области. Размер доплаты за час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада), ставки заработной платы на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели;

— оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни производится работникам в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом учреждения, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

— доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, устанавливается в случае увеличения установленного работнику объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудовым договором с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

4.8. С учетом условий труда и выполнением дополнительной работы, не входящей в круг должностных обязанностей, руководителям, специалистам и служащим в сфере образования, руководителям, специалистам и служащим общеотраслевых профессий устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные в приложении № 1 к настоящему Положению.

Доплаты работникам, чья деятельность сопряжена с неблагоприятными условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 17 ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и статьей 213 Трудового Кодекса РФ, Положением Госкомобразования СССР от 20.08.1990г. за № 579 и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:

· учителям химии в размере 4% за 4 часа в неделю;

Данные доплаты закрепляются трудовыми договорами между работником и директором школы.

Решение о снижении размера компенсационных выплат, а также их отмене принимается директором школы, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организацией школы и оформляется приказом директора школы.

Установленные работникам школы компенсационных выплат могут быть отменены или уменьшены в случаях:

· окончания срока выполнения дополнительных работ, по которым были определены выплаты;

· отказ работника от выполнения дополнительных работ, за которые они были определены;

· длительное отсутствие работника по болезни, в результате чего не могли быть осуществлены дополнительные работы;

· невыполнения возложенных обязанностей.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их установления определяются Коллективным договором.

5. Стимулирующие выплаты

5.1. Порядок расчета и начисления стимулирующих выплат производятся согласно «Положению о материальном стимулировании работников школы» с изменениями и дополнениями, согласованному с выборным органом первичной профсоюзной организации и Управляющим советом школы.

5.2. К выплатам стимулирующего характера относятся:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы;

иные поощрительные и разовые выплаты.

5.3. Условием выплат стимулирующего характера является достижение работником определенных количественных и качественных показателей работы. Выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как:

— в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы;

— в абсолютных размерах.

5.4. На выплаты стимулирующего характера рекомендуется направлять не менее 30 процентов от фонда оплаты труда (с учетом централизованного фонда). Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах средств, предусмотренных на оплату труда учреждения.

5.5. Стимулирующие выплаты работникам устанавливаются в соответствии с положением о стимулировании работников организации, согласованным с выборным профсоюзным органом.

5.6. Стимулирующие выплаты начисляются за фактически отработанное время (или пропорционально отработанному времени), в т.ч. при приеме на работу или увольнении в расчётном периоде.

Стимулирующие выплаты, начисленные по окончании расчетного периода, выплачиваются ежемесячно в течение следующего расчетного периода, в том числе в месяцы отсутствия работника на работе по каким-либо причинам (временная нетрудоспособность, отпуск, курсы повышения квалификации и т.п.).

При увольнении работника стимулирующие выплаты за истёкший расчётный период и за отработанное время в текущем расчётном периоде выплачиваются работнику полностью в день увольнения.

5.7. Сумма экономии стимулирующей части фонда оплаты труда предыдущего периода направляется к распределению на стимулирующие выплаты в следующем периоде (в пределах финансового года).

В пределах экономии средств стимулирующей части фонда оплаты труда (при наличии экономии), может выплачиваться материальная помощь работникам школы и разовые премии.

6 . Распределение экономии

6.1. На выплату разовых премий и материальной помощи работникам школы, а также на увеличение компенсационного или стимулирующего фонда оплаты труда направляются:

· неиспользованные средства централизованного фонда Учреждения (разница между плановой суммой централизованного фонда и суммой стимулирующих выплат, причитающихся директору за достижение показателей стимулирования, исчисленных нарастающим итогом);

· неиспользованная экономия фонда оплаты труда Учреждения (в связи с наличием вакантных должностей, оплатой дней временной нетрудоспособности за счет средств социального страхования, отпуска без сохранения заработной платы);

Данные средства распределяются в соответствии с настоящим Положением и Положением о материальном стимулировании работников школы.

6.2. Материальная помощь работникам школы оказывается в пределах экономии фонда оплаты труда школы .

6.3. Материальная помощь выплачивается на основании приказа директора школы, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организацией. На сумму материальной помощи районный коэффициент не начисляется.

6.4. Материальная помощь выплачивается на основании письменного заявления работников школы в следующих размерах:

· на погребение близких родственников (родителей, детей) – до 2000 руб.;

· на приобретение дорогостоящих медикаментов – до 2000 руб.;

· при несчастном случае – до 2000 руб.

· рождение ребенка – до 2000 руб.;

· к юбилейным датам работника (50, 55, 60, 65, 70 лет) – до 2000 руб.;

· молодому специалисту 5000 руб.

Перечень компенсационных выплат

Комментарии, размеры компенсационных выплат

Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения заработной платы устанавливаются с учетом положений коллективного трудового договора. Запись об установлении такого рода выплат заносится в трудовой договор с работником

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Размер выплат составляет 30 процентов, процентные надбавки начисляются на все виды выплат, производимых работнику

Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Работнику (в том числе работающему по совместительству), выполняющему у того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

За сверхурочную работу

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются коллективным договором или по соглашению сторон трудового договора не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Каждый час работы в установленный работнику графиком выходной день или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам:

в размере не менее двойной дневной или часовой ставки работникам, получающим оклад (должностной оклад), ставку заработной платы;

в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит

За работу в ночное и вечернее время

Каждый час работы в ночное и вечернее время оплачивается по нормам, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В образовательных учреждениях каждый час работы в ночное время (в период с 22 до 6 часов) и вечернее время (с 18 до 22 часов) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. В ночное время — не менее чем на 40 процентов, в вечернее время — 20 процентов от оклада (должностного оклада), ставки заработной платы за час работы работника. Расчет оклада (должностного оклада), ставки заработной платы за час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году

При определении перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда образовательным организациям необходимо руководствоваться перечнями работ с опасными (особо опасными), вредными (особо вредными) и тяжелыми (особо тяжелыми) условиями труда, на которые устанавливаются доплаты до 12 процентов или до 24 процентов, утвержденными приказом Госкомитета СССР по народному образованию от 20.08.90 № 579, или аналогичными перечнями, утвержденными приказом Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от 07.10.92 № 611, в соответствии с которыми всем работникам независимо от наименования их должностей устанавливаются доплаты, если их работа осуществляется в условиях, предусмотренных этими перечнями, и если в установленном порядке не дано заключение о полном соответствии рабочего места, где выполняется работа, включенная в эти перечни, требованиям безопасности.

Порядок и условия установления доплат определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда оплаты труда образовательного учреждения с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы в размере, не превышающем оклад (должностной оклад), ставку заработной платы по совмещаемой должности.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Размер повышающих коэффициентов к окладу, должностному окладу

(ставке) за наличие ученой степени или почетного звания (К3)

Размер повышающих коэффициентов

Педагогическим работникам, имеющим ученую степень кандидата наук по профилю учреждения, специалистам учреждений по профилю педагогической деятельности (преподаваемых дисциплин)

Работникам учреждений, имеющим почетные звания: «Почетный работник народного образования (просвещения)», «Почетный работник общего образования Российской Федерации», «Почетный работник начального профессионального образования Российской Федерации», «Почетный работник среднего профессионального образования Российской Федерации», «Почетный работник высшего профессионального образования», «Отличник народного образования», «Отличник профессионально-технического образования», «Народный учитель», «Заслуженный учитель», «Заслуженный преподаватель СССР», Российской Федерации и союзных республик, входивших в состав СССР, «Заслуженный мастер производственного обучения Российской Федерации»

Педагогическим работникам учреждения, имеющим другие почетные звания: «Почетный работник», и другие почетные звания СССР, Российской Федерации и союзных республик, входивших в состав СССР, установленные для работников различных отраслей, название которых начинается со слов «Народный», «Заслуженный», при условии соответствия почетного звания профилю учреждения, а педагогическим работникам учреждений — при соответствии у них почетного звания профилю педагогической деятельности или преподаваемых дисциплин

Размеры повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам),

ставке заработной платы за специфику работы учреждения (К2)

Размер повышающих коэффициентов

Педагогическим работникам, реализующим программы с углубленным изучением отдельных учебных предметов

Учителям и другим педагогическим работникам за индивидуальное обучение на дому на основании медицинского заключения детей, имеющих ограниченные возможности здоровья

Владеющим иностранным языком и применяющим его в практической работе заместителям директоров по учебно-воспитательной работе, по иностранному языку, педагогам-организаторам внеклассной работы

Конкретный перечень работников, которым могут повышаться оклады (должностные оклады), ставки заработной платы на коэффициент 0,15-0,20, и конкретный размер этого повышения определяются директором школы по согласованию с выборным профсоюзным (представительным) органом, органом самоуправления учреждения в зависимости от степени и продолжительности общения с обучающимися (воспитанниками), нуждающимися в длительном лечении, или от степени и продолжительности общения с детьми и подростками с девиантным поведением специальных учебно-воспитательных учреждений.

о материальном стимулировании работников

муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения

«Средняя общеобразовательная школа №14 имени К.С.Федоровского»

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о материальном стимулировании работников (далее — П оложение ) разработано педагогическим коллективом муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №14 имени К.С.Федоровского» (далее — школа №14).

Цель — усиление материальной заинтересованности работников школы №14 в развитии творческой активности и инициативы при реализации поставленных перед коллективом задач, повышения качества учебно-воспитательного процесса, закрепления высококвалифицированных кадров.

Данное Положение согласовано с первичной профсоюзной организацией и Управляющим советом школы №14, утверждается директором школы.

1.2. Настоящее Положение устанавливает критерии и размеры стимулирующих выплат для работников школы №14.

1.3. Основанием для начисления стимулирующих выплат являются показатели качества обучения и воспитания обучающихся, выраженные в образовательных достижениях и сформированных компетентностях.

1.4. Положение распространяется на всех работников школы №14.

1.5. При наличии экономии тарифной части фонда оплаты труда выплачиваются стимулирующие премии.

При наличии экономии компенсационной части фонда оплаты труда средства направляются на выплату стимулирующих премий, в том числе на выплату материальной помощи.

2. Порядок установления и отмены стимулирующих выплат

2.1. Стимулирующие выплаты устанавливаются сроком на периоды – апрель – сентябрь и октябрь – март. Премиальные выплаты носят временный характер (разовые премии).

Стимулирующие выплаты по результатам деятельности работников школы №14 выплачиваются из доли стимулирующей части фонда оплаты труда школы №14.

Размеры стимулирующих выплат должны составлять до 30 процентов фонда оплаты труда школы №14.

2.2. Работникам школы №14 устанавливаются стимулирующие выплаты к ставке (должностному окладу).

2.3. Размеры стимулирующих выплат максимальными размерами не ограничиваются и зависят только от качества и объёма выполняемых работ.

Общая сумма, выделяемая на стимулирующие выплаты, составляет 80 процентов от стимулирующей части фонда оплаты труда.

Сумма, выделяемая на разовые премии и материальную помощь, составляет до 20 процентов от стимулирующей части фонда оплаты труда.

2.4. Назначение стимулирующих выплат работникам школы №14 согласуется с Управляющим советом, с первичной профсоюзной организацией и утверждается приказом директора Школы №14.

2.5. Назначение премиальных выплат работникам школы №14 осуществляется на основании решения комиссии по распределению стимулирующего фонда и утверждается приказом директора школы №14 .

2.6. Стимулирующие выплаты могут быть установлены на определённый период времени как основным работникам, так и работающим в порядке совместительства.

2.7. Стимулирующие выплаты могут быть установлены вновь принятым на работу работникам, с переходом на новую должность сохраняются стимулирующие баллы за предыдущий период на прежней должности.

2.8. Размер стимулирующих выплат отменяется или уменьшается при ухудшении качества работы, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой дисциплины приказом директора школы №14, после согласования с Управляющим советом.

Снятие или уменьшение стимулирующих выплат определяется следующими причинами:

· окончание срока действий стимулирующих выплат работникам школы № 14, имеющим административные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение должностных обязанностей и приказов по школе № 14, а также в случае обоснованных обращений родителей на некорректные действия педагога.

2.9. При увольнении работника, назначенная ему стимулирующая премия выплачивается единовременно вместе с прочими выплатами, предусмотренными при увольнении.

2.10. Установление размеров стимулирующего фонда для учителей и работников производится раздельно и составляет для учителей не менее 30% от стимулирующего фонда учреждения. С сентября 2011 года учреждение ведет раздельный аналитический учет использования фонда стимулирования по «учителям» и прочему «персоналу». Соответственно, подсчет стоимости балла по учителям и цена балла по учителям будет отличаться от подсчета стоимости балла и цены балла по прочему персоналу.

В целях более полного и своевременного использования бюджетных средств в течение расчетного периода (срок на который устанавливается стимулирующая выплата) может производиться перерасчет стоимости единицы оценки стимулирующих выплат и, соответственно, размер начисленных выплат».

Максимальное количество баллов по категориям работников школы №14 не должно превышать следующего соотношения:

· по учителям – 100 баллов;

· по административно – управленческому персоналу:

— заместителям директора по УВР – 40 баллов;

— заместителю директора по ВР – 50 баллов;

— заместителю директора по БЖ – 70 баллов;

— заместителю директора по АХР – 40 баллов.

· педагогу-организатору – 50 баллов;

· отдел кадров – 50 баллов;

· по учебно-вспомогательному персоналу – 40 баллов;

· по обслуживающему персоналу – 20 баллов.

7. Порядок и форма заполнения оценочных листов

· каждому работнику школы №14 выдается оценочный лист (приложение 1), в котором работник проставляет баллы в соответствии с критериями оценки качества деятельности работников школы №14;

· оценочный лист и портфолио: учитель сдает руководителю методического объединения школы №14; педагогические работники сдают заместителю директора по воспитательной работе, работники учебно – вспомогательного персонала сдают заместителю директора по административно-хозяйственной работе;

· руководители предметных методических объединений сдают оценочные листы с портфолио учителей заместителям директора;

· заместители директора заполняют таблицу результатов мониторинга деятельности работников школы №14 и производят расчет размера стимулирующих выплат (методика расчета приведена далее);

· директор школы №14 согласует с Управляющим советом и с первичной профсоюзной организацией мониторинг деятельности работников школы №14 ( издает приказ о выплате стимулирующих выплат в процентном отношении от ставки.

Расчет стоимости одного балла для исчисления суммы стимулирующей премии вычисляется по следующему алгоритму:

· Устанавливается сумма средств, выделенных на стимулирующие выплаты.

· Подсчитывается общее количество набранных баллов по всем категориям работников.

· Производится расчет стоимости одного балла по формуле: сумма средств выделенных на установление стимулирующих выплат/ количество баллов, по всем категориям работников.

8. Премирование работников школы №14

Целью премиальных выплат (далее — премия ) является материальное поощрение работников школы №14 за качественное исполнение функциональных обязанностей, развитие творческой инициативы и активности, выполнение конкретных мероприятий и заданий по основным направлениям деятельности.

8.1. Премии не ограничиваются предельными размерами, но устанавливаются в пределах выделенных средств.

8.2. Премии выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы за фактически отработанное время.

8.3. Настоящее положение распространяется на всех работников школы №14.

8.4. Порядок премирования:

8.4.1. Премии начисляется на должностной оклад (ставку) по основной должности приказом директора школы №14, который издается на основании решения комиссии по распределению стимулирующих выплат фонда.

8.4.2. В состав комиссии входят:

· директор школы №14;

· 3 члена коллектива, в том числе из вспомогательного и обслуживающего персонала.

8.4.3.Предложения по конкретным размерам премирования готовятся администрацией школы № 14 и выносятся на обсуждение комиссии.

8.4.4. Премирование работников школы №14 производится по итогам:

· работы за учебный год;

8.5. Условия премирования.

8.5.1. Размер премии зависит от конкретного вклада каждого работника в обеспечение высокой результативности учебно-воспитательного процесса в школы №14 и не зависит от стажа работы.

8.5.2. Работники могут поощряться премией , не входящей в совокупный доход работника при расчете его средней заработной платы:

· к юбилейным датам школы №14;

· к праздничным дням и профессиональному празднику.

При этом учитывается совокупный вклад работника в развитие и совершенствование деятельности школы №14.

8.5.3. Основанием для начисления премии служат:

· повышенное соблюдение норм и правил санитарии и пожарной безопасности здания;

· подведение итогов учебно-воспитательной работы;

· выполнение методической, художественно-оформительской и другой работы;

· подготовка обучающихся к марафонам, олимпиадам, конференциям, выставкам;

· проведение открытых уроков для педагогических работников школы №14, для педагогических работников города, области;

· проведение внеклассных мероприятий (смотров, КВН и других);

· проведение методических, предметных семинаров;

· внедрение новых форм и методов обучения;

· проведение летней оздоровительной кампании;

· выполнение работ по подготовке помещений школы №14 к новому учебному году;

· за дежурство на этажах;

· выполнение программного материала (работа без больничного листа);

· высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовка отчетов, заполнение журналов, ведение личных дел и др.);

· сохранность контингента учащихся;

· образцовое содержание кабинета;

· за косметический ремонт помещений.

9. Материальная помощь

9.1. Материальная помощь работникам школы №14 оказывается в пределах экономии фонда оплаты труда , сложившийся за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, 11 месяцев, за год.

9.2. Условия и размеры выплачиваемой материальной помощи работникам школы №14 утверждаются собранием трудового коллектива.

9.3 Материальная помощь выплачивается на основании приказа директора школы №14

9.4. Материальная помощь выплачивается на основании письменного заявления работников школы №14 в следующих случаях:

  • рождение ребенка – до 2000 руб.;
  • к юбилейным датам работника (50, 55, 60, 65, 70 лет) – до 2000 руб.;
  • похороны (дети, родители) 1000 – 2000 руб.
  • чрезвычайные ситуации, тяжелые материальные условия – до 2000 руб.
  • молодым специалистам при поступлении на работу – 5000 руб.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *